前几日，在马云爸爸的访谈录里见到一句那样的优秀人才应用体制：“即便 企业要闭店了，因为我决不允许从外边招一个伞兵来出任企业的CEO”。马云爸爸不仅说到，并且还把这个要求写到企业的规章制度内，由此可见马云爸爸对培育人才的信心。说到这儿，大伙儿很有可能要说： “挖墙脚”究竟有哪些不太好?别着急，下边一点点对你说。

【1】期待太高。公司对挖来的优秀人才通常期待值很高，期待挖来的优秀人才能短时间出考试成绩，結果挖来的优秀人才，通常必须一段时间的融入和磨合期，才可以寻找着力点，假如挖来的优秀人才撑不住工作压力，略微那麼一点心浮气躁，結果輸出的使用价值将并不是公司所要想的，造成 急切更改，否认了主导产品的以往，也否认了公司目前的成功案例。

【2】截了目前员工的升职之途。挖来的工作人员工资通常比在职人员的工作人员薪水高数倍。另外也断开了目前员工的升职之途，进而无形之中消除了目前职工的主动性，結果任职的职工再说个暗地里不负荷率，老总才叫“偷鸡不成蚀把米”。

【3】好高骛远。挖来的优秀人才为了更好地反映自身高人一筹，通常擅于侃侃而谈，谈哪些发展趋势方案、战略发展规划。結果实际操作起來是好高骛远，压根并不是公司所要想的能实行、能解决困难、可带精英团队发展趋势的人。

【4】文化艺术不配对。挖来的人才思想、个人行为、价值观念必须长期的磨合期才可以与公司配对，乃至挖来的优秀人才成功案例已不宜现公司发展或社会发展必须，結果产生目前的公司文化与挖来的优秀人才价值观念差别巨大，难以配对更不要说结合。

总而言之，“挖墙脚”比不上“以养”，除开阿里巴巴的马云爸爸，格力空调、宝洁公司的CEO和高层住宅管理人员都是以中高层一步步塑造起來的，套入格力董明珠的一句话“格力集团的取得成功并不是靠高薪职位挖墙脚，只是取得成功以后渐渐地塑造起來的”。