业绩考核結果的应用本并不是这般单一，但因为很多HR运营专员功底不够，結果业绩考核往前走、往前走就变味儿了，把业绩考核結果立即应用于了末位淘汰和职位调节，末位淘汰大家先不谈，今日就和大伙儿关键聊一聊职位调节，职位调节实际操作一定要慎重，提议要留意下列几个标准：

【1】最优化并意味着着就合适。针对业绩考核优秀的职工，给与其岗位升职而调节职位，针对职工而言它是好事儿，一般风险性并不大，但要留意，他在这一职位做的最优化，但并意味着着到另一个职位就合适。在实际操作中，有很多相近的不成功实例，最终是如今职位不宜，原职位又不愿意回，觉得丢脸，就索性立即离职离开。

【2】劳动者风险防控。针对业绩考核差的职工，用其业绩考核差来调节岗位，这时候HR可要留意掌握好限度了，一定要谨记劳动合同书的管束和劳动合同法的管束，有关调节标准一定要弄懂，不然，关于劳动仲裁可能没法防止。

【3】职位调节的伤害。HR假如用职工在职位上某一次的绩效考评結果立即用以职位调节，可能使正确引导全部精英团队变化绩效考核指标，轻则职工越来越急功近利，重则不利明确的目标的完成。HR小伙伴一定要留意在本职工作职位上的不断奉献和短期内业绩考核主要表现的综合性和平衡，升职调节正常情况下参照一年之上的业绩考核综合性考试成绩，业绩考核差调节参照业绩考核結果标准不可小于3次(含)。

【4】业绩考核的公平合理。业绩考核結果务必确保公布公平公正和公平，HR务必要有公布的事先制订的绩效考核管理规章制度，而且此规章制度历经宣传教育、学习培训和职工签字，随后在这个基础上在开展有关姿势。业绩考核最避讳的事，便是单一的把結果与职位调节融合起來，那样实际操作，每个部门的工作压力可能十分强劲，弄不好会使大伙儿抵触，造成 业绩考核没法实行。

【5】业绩考核调节的根据。职位调节要根据企业的人力资源管理整体规划必须有方案的开展，有缺口才有调节，因而占比要有效，防止职位经常变化对业务流程造成危害。