一，薪水承诺未知如何处理

在签订劳动合同书时，承诺劳务报酬一定要确立，实际，包含确立劳务报酬的法规不良影响等相关内容。实践活动中一些用人公司在签订劳动合同书时，对劳务报酬解决模糊不清，或是口头上承诺，因而经常引起关于劳动仲裁。

薪水应在劳动合同书中确立，但并不一定主要表现为实际的额度，还可以体现为确立的测算方法，如计时工资时注明记件预算定额和记件价格。抽成薪水应注明抽成数量与占比等。

劳务报酬要求为劳动合同书的常备条文，与此同时《劳动法》第一8条进一步要求了薪水承诺不清时的程序处理。劳动合同书对劳务报酬和工作前提等规范承诺不确立，引起异议的，可依照下列流程开展：最先彼此再次商议标准工资，可用集体合同要求的规范；假如，前几步没法解决困难，用人公司对员工理应同酬。用人公司假如觉得同工不同酬，理应负证明责任。

可是员工用法律法规兵器保护自身的权益的情况下，一定要留意对所认为的客观事实完成质证。换句话说要留意搜集对应的直接证据，如工资单和相应的办理手续。以防因质证不到位而担负法律法规不良影响。

二，双倍工资从何时起算

用人公司自用人之日起超出一个月不满意一年未与职工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍的薪水。

“双倍工资”这一对用人公司的强行性要求，自2009年入法至今，在众多员工当中获得了不错的普及化，与此同时也一定水平地解决了劳动合同书签署率低的难题。

殊不知，“双倍工资”结合实际也渐渐造成了众多争执，例如双倍工资的时效性定义难题，企业管理人员认为双倍工资能不能获得支撑的难题……

现阶段，在中小型企业的用人环节中，不与职工签署书面形式劳动合同书的情况并许多见。针对员工来讲，假如在企业长时间工作中而未签署劳动合同书，再索取双倍工资还能获得法律法规的支撑吗？

双倍工资是强行性的民事诉讼赔偿费，适用一般仲裁时效，时效性为一年。