一提及招骋，大伙儿大多数都觉得是HR的事儿，招不上人是HR的难题，引来的人离开了也是HR的难题，先不用说这种是否HR的难题，大家来研究招骋这一件事儿，是否便是HR一个人的事情。

明确职责，招骋是HR也是用工单位的事

做为HR人，的身上贴的较大的标识也许便是招骋了吧!一提及招骋，大伙儿大多数感觉全是HR的事，招不到人是HR的难题，引来的人不适合是HR的难题，引来后辞职了也是HR的事，总之无论一切招骋难题，全是HR背锅。在这儿，真想着替众多的HR小伙伴们说一句，这一背黑锅有时候真不该大家背。

假如把招骋作为一个工程来做，全部工程是必须团队协作的。精英团队的组员除开HR，还应当有用工单位的责任人。谈起职责分工，HR担负的是全部招聘体系的构建，面试流程的把控，而在选拔人才这方面用工单位需要担负大量的义务，包含用工要求的明确，招聘面试和明确提出录取管理决策的主要建议等。

仅有分工协作，才可以防止用工单位埋怨人事部招的人不适合，才可以真正的完成合理的招骋。

因而，做为HR，务必与用工单位沟通交流并确立以下几个方面。

一，不必让缺口绑票了要求。是不是真实的“缺口”?假如目前职位发生工作人员辞职状况，是不是确实必须及时补充工作人员，或是是根据职位再设计方案，工作职责丰富化，薪酬业绩考核产业结构调整等方法迁移缺口职位內容?

二，假如非招骋不能。那麼要招骋什么样的人呢?许多用工部门负责人很有可能会以“高，精，尖，全”做为规范。假如发生这个状况，做为HR，务必与其说充足沟通交流，深入剖析。招进来的人，不一定是最优异的，但一定要是最适用的。因此提议健全并适度改动《岗位说明书》，如果是增加职位，一定让用工单位在确认要求前递交《岗位说明书》，以《岗位说明书》做为招骋的具体参照。

三，招聘网站与招骋方法如何选择?一旦招聘需求明确，HR们就需要考虑如何招人?在哪儿惹人?什么时候能到岗?前二项，很多人(包含许多HR)都觉得，这一仅仅HR考虑到的难题，后一项是用工单位所确定的事宜。在这儿，我只是想说，”此言差矣“。

实际上 说许多单位负责人，主管自身都是会有一些資源，也了解在哪里能找出自已愿意的資源，因而，招骋方法与招聘网站层面，假如说HR与用工单位能通力协作，事倍功半!此外，许多业务经理恨不能发生要求后能立刻有些人到岗，因而，到岗時间也不会是业务经理来定，应该是依据职位必要性，要求产生时间点，人力资源市场(理论的人力资源市场)等情形整体决策。

总而言之，招骋，从不仅仅HR的事儿。它是HR与用工单位沟通交流与合作的物质，换句话说，是一个彼此“博奕”的物质。