时期不一样，公司发展阶段不一样，本年度营销推广方位不一样，就致使了每个公司所需专业人才的定项是不一样的。

假如HR不了解这一事儿，引来再多的人，也是于事无补的，通常流动率会提升，工作效能会减少，用工单位需要量会越来越大。

一，根据互联网大数据，掌握所属领域的发展趋向，依据发展趋向定项

现如今，互联网大数据对很多领域的干扰和冲击性早已展现。

互联网时代，互联网大数据正以一种改革风口的姿势闯进大家视线，其工艺和销售市场在迅速发展趋势，而掌控互联网大数据的呼吁则一浪高过一浪。

过去的两年里，互联网技术的迅速发展趋势，事实上是把全部领域都放入了一个互联网大数据的新时代里，沒有云计算技术的支撑点，难以让领域矗立在互联网技术飓风的如今，也难以迅速连续地往前发展趋势。

因此HR要多掌握所属领域的发展趋向，看清领域方式，必须往哪里发展趋势，更为必须实际操作性优秀人才，创新能力优秀人才或是可靠性优秀人才。

HR要保证审时度势，心里有数。

二，根据企业发展战略，掌握所属公司的发展前景，依据企业发展所需定项

每一年，公司都是会制订一年的企业发展战略，公司改向着如何的角度发展趋势，必须有什么样的战略性调节，要有多少的盈利总体目标，这种都和招骋方位密切相关。

当公司处于一个发展战略转型发展点的情况下，HR关键跟时尚潮流，时时刻刻搞好招骋新优秀人才的提前准备，乃至有时也需要搞好抚慰旧情的提前准备。

企业发展战略的制订，代表着挑戰会更为多，怎样搞好招骋事项，平稳好公司发展优秀人才所需，是HR务必想好的。

三，根据用工单位规定，掌握职位要求及內容，依据职位要求定项

用工单位都是有对招聘需求的规定，HR要做到的便是：

（1）HR与用工单位搞好招聘需求剖析；

（2）规定用工单位高度重视招骋，相互配合招聘面试工作中；

（3）HR与用工单位多沟通交流，HR要对聘请的要求明确；

（4）搞好人才资源，譬如说招聘面试中出色的技术人员都无适合岗位的应聘者。