一个公司有一些职位有时候招不上人不怪异，一个公司有一些职位一直招不上人有点儿怪异，一个公司许多职位一直招不上人就很奇特了。

究竟为什么招不上人？

一，沒有搞好推广工作

提高公司的名气和知名度，是一个工程项目，也是必须日积月累来进行的。但许多公司不高度重视，一直自信心企业的用户评价可以口耳相传。

造就名气，变成最佳雇主这类事儿的太漫长，那么就“临时抱佛脚，不悦也光”吧，便是惹人的情况下多投点广告宣传，在好几个招聘网站上多曝出，最少可以做到短时间的实际效果。

自然，做为HR的技术专业工作人员，也需要仔细分析每一个职位的招骋半经，及其各招聘网站的优势与劣势，选择最合适总体目标职位的服务平台广告投放，肯定并不是服务平台越来越大越好。

（1）企业要十分重视提高名气，有方案，有蓄谋地到高等院校，领域高峰会，座谈会去露露脸；

（2）招骋的情况下用心挑选招聘网站，该花的宣传费或是得花的；

（3）想靠在职人员员工的口耳相传详细介绍新手到企业，或是先下点时间让在职人员员工令人满意，不舍得离去再说吧。

二，企业使命没说清

企业愿景，指的是公司的整体规划和发展规划。

（发展趋势代表着机遇）针对杰出的优秀人才而言，一个沒有发展前途的公司是沒有任何的诱惑力，由于它们必须的是一个宽敞的服务平台。

（1）企业要确立企业愿景，企业发展的方向要明确好；

（2）在招聘中标出企业以后的发展前景；

（3）在职位的详细资料中也能够标出职位的发展方向和增值方位（在公司里的岗位职业生涯规划是怎样的？将来的的发展方向在哪儿，保证哪些规范能升职，哪些规范会降权）。

三，薪酬工资待遇不顺心

这也是如今数最多公司存在的不足。——老总不明白一分钱，员工造就了使用价值，公司是赢利了，但老总不愿意或不明白怎样从做大的市场里取出“增加量”一部分与员工共享。员工收益提高的要求没法获得达到，当然非常容易辞职换工作。

（1）薪酬的制订要依据领域的发展趋势开展决策；

（2）要有合理的根据和规范，与此同时具备激励和推动性；

（3）确立涨薪规章制度，涨薪力度等。

五，标出“加班加点，外出”等关键字

加班加点文化艺术令人觉得：如今不加班加点的工作任务是越来越低了，但新一代员工又十分在乎工作中与日常生活的均衡，决不想要为工作中去赚来，这就是问题的聚焦点。

有一些企业在招工广告中纯粹地写：“能承担长期的上班工作中”，“可以坚持不懈习惯性外出”，一看便是要招“敢死队电影”的节奏感。

你写出“可以承载很大的压力”看上去也罢一点，对不？怪不得广告宣传打出来个人简历都不能收到……

假如员工预估到：加班加点是工作中必定的责任，那麼有没有什么危机感去提高工作效能呢？

（1）顺应潮流，尽量避免分配员工加班加点，员工自行加班加点那就是员工爱岗敬业；

（2）决不宣扬加班加点文化艺术，只是在聘请时注重高效率文化艺术。