在企业转型升级和迅速發展的环节中，碰到最高的困难便是欠缺适宜的优秀人才，尤其是重要职位的优秀人才。怎样合理扩展重要职位优秀人才招聘网站呢？

一.亲戚朋友强烈推荐

在重要职位引进人才中，亲戚朋友强烈推荐是一个很适用的方式。对许多商家而言，重要职位的专业人才应用一个主要的先决条件是信赖，通常寻找自己最熟悉的人或让亲戚朋友强烈推荐，信任度高些一些。许多公司的管理层全是老总很多年前了解的，是老总的同事.同学.老合作方等。实际让亲戚朋友强烈推荐时，留意以下几个方面：

1.先找优异的高岗位候选人

一个优异的高岗位优秀人才通常能够产生一批优秀人才，在重要的职务最多的人上多花时间和資源资金投入全是适合的。

有的商家想挖某一领域的一批人回来，最先想起挖这一领域的HR责任人回来就可以带一批人回来。实际上 ，假如挖这一领域的有竞争力的主要负责人或业务流程责任人实际效果更强，立即上级领导通常更非常容易危害之前的属下。HR大量地是掌握人员名单和状况，不一定有业务流程责任人那么大的知名度把人立即带回来。

2.尊重內部高管

企业对优秀人才的吸引住并不是到要惹人的过程中才去做的，雇主品牌反映在企业的市场占有率.产品与服务.业界信誉等各个方面。对内部推荐而言，企业在员工心中中的形像和位置是员工是不是想要强烈推荐好的专业人才的主要要素。尊重企业內部高管，尤其是出色的管理人员，才可以吸引住到出色的优秀人才，內部高管才想要强烈推荐了解的杰出人才到企业。

很久以前碰到一个企业的管理工作人员，他不愿意强烈推荐自身了解的人到企业工作中，宁可根据生疏方式招骋进到企业。一方面他感觉生疏方式招骋的人好管理方法一些，另一方面十分关键的缘由是他感觉他所处的企业十分不稳定，老总太随便，工作人员调节太快，不愿错过他了解的杰出人才。

3.了解把握内部员工的特性和人脉关系

老总和HR责任人都需要了解企业重要职位管理者的一些基本情况，如过去的工作经验，对哪一个社交圈或哪一个领域.企业非常了解。在实际中，有时候会碰到这种的难题，企业根据猎头公司在外界请人，侯选人沒有把个人简历发送给猎头公司，只是先问一问企业里面关联好的盆友实际什么原因。

自然，有一些职位在到上岗前必须信息保密，不宜在內部发布消息就，但假如提前掌握企业內部一些重要职位员工的特性和人脉关系，无需绕到外界猎头公司那边去联络，招骋全过程更高效率靠谱一些。

二.积极触碰寻找

招骋重要职位专业人才的第三个方式便是积极触碰寻找，有点儿相近內部猎头公司，但做起來比猎头公司內容更丰富一些。

1.找寻总体目标企业积极联络

根据领域公布信息内容寻找业界较为优异的企业，剖析挑选出公司发展和工作特性归属于企业可参考的企业，寻找这一企业潜在性的重要职位成员名单和联系电话，主动进攻立即与侯选人联络。

以前碰到一家进到我国市场的国外企业的作法很有趣，在企业宣布筹备前，根据领域的保持中立机构强烈推荐，到业界一些出色的企业做理论学习浏览，目地是掌握中国销售市场的状况。在浏览环节中互换了个人名片，了解了一些有关责任人，对一些责任人的业务水平有一定掌握。在企业宣布筹备的情况下，发消息给有关责任人以交流学习的为名触碰，适度的情况下立即邀约加盟公司。

2.网址上积极寻找

根据互联网立即寻找有关信息，如业界著名权威专家.管理层的状况，碰到适合立即登门拜访求教难题。有一些职位人能够 根据猎聘网等网页搜索。实际上 猎头公司许多候选人也是根据猎聘网等网址或其它方式生疏电話搜找寻来的。

3.领域大会沟通交流

参与领域内的大会.学习培训和社区论坛也是寻找重要职位专业人才的一个重要途径。一般领域的大会学习培训等有手机通讯录，在大会期内相互之间中间有沟通交流，有的能够听见专业人士的专题讲座和讲话，是掌握业界重要职位专业人才的一个非常好方式。

之上实际工作上引入重要职位专业人才的一些方式，在真实招骋重要职位优秀人才时，实际的触碰沟通交流中也要特别注意：

1)第一个触碰的人很重要，要可以意味着企业形象，针对一些特别关键的重要职位的候选人，必须老总亲自出马。

2)给侯选人留有好印像。一些好的侯选人，并并不是谈一两次就可以定的，不管侯选人来不来，对每一个谈过的考生都需要留有好印像，展现企业的优点和较好的布局，能够让侯选人帮助强烈推荐候选人或之后加盟代理。

3)维持长期性沟通交流联络。针对企业非常想引入的侯选人，即便 另一方那时候回绝或不回应，维持连续的跟踪.沟通交流，维持长时间的联络。针对高級管理者而言，不断的真诚也很重要。