繁忙的金三银四早已将近序幕，在这个时候，绝大多数HR感觉是否该歇一口气了?

实际会对你说，No~，还并不是歇的情况下，引来的人假如无法留住，那引来有什么作用呢?

下边，跟随我们来思索下这一些难题：

第一个难题：引来的人无法留住，谁的错?

公司千辛万苦引来的员工，却一直无法留住，如今早已成为了许多公司的烦扰之处。下列剖析了三种造成无法留住人的缘故：

一.顾主的思维固化。

1.单方规定和注重员工的满意度，而对员工的培育与发展趋势漠不关心。

2.单方考虑到人工成本的操纵，忽视了高特质优秀人才能够造就的使用价值。

3.下意识的关心外界用户的要求，忽视了內部出色员工的主要要求。

4.管理方法思维模式落后，以自我为中心，不可以融入新一代工作中和生活习惯。

二.HR的技术专业水准不合格。

1.单方进行招骋的作业和每日任务，而对聘请的质量結果不负责任。

2.单方参考书籍的“担任实体模型”，而不清楚公司现况的具体优秀人才规范。

3.处于被动实行不技术专业领导的指令，而沒有去做人力的实干整体规划。

4.HR的性格特点中不具有对人会的敏感及其危害说动别人工作能力。

三.用人公司欠缺管理能力。

1.单方对本人的销售业绩和考评承担，对优秀人才的塑造和保存无动于衷;通常将人才外流缘故归因于HR。

2.由底层破格提拔的艺人做高管，对优秀人才的管理方法了解很少，不具有鼓励和指导属下的工作能力，沒有意识到自身最必须配对的人。

3.业务经理的山头主义观念比较严重，对职场新人的进到采用抵触心态。

4.用人公司急于求成，粗放型管理方法，对新上岗工作人员欠缺体系的技能学习培训。

第二个难题：为何出色的员工一直先辞职?

出色的员工，假如无法得到用人公司的高度重视，完成不上自身的使用价值，她们肯定会离去的。下列五种作法伤害较大 ，若要吸引好员工，务必防止。

1.制订一堆愚昧的标准

企业或许必须管理制度，但万不能制订鼠目寸光.虎头蛇尾的管理制度，企图为此创建纪律。

不论是太过严苛的考勤管理制度，或是侵吞员工的总计航行里程数，乃至仅仅几个不必要的要求，都很有可能把人逼疯。

好员工如果觉得“名人老大哥”每时每刻在看见自身，通常便会换工作。

2.忍受员工的异常主要表现

若企业分毫不惩罚主要表现差的员工，她们便会连累别的员工的主要表现，尤其是最出众的员工。

假如管理人员情商智商不够，不可以合理解决欠佳主要表现的难题，这类状况便会产生。

3.对员工的战绩沒有毫无疑问

管理人员非常容易小看夸奖的能量，特别是在易小看其针对极其必须鼓励的出色员工的功效。

人人都爱殊荣，兢兢业业.竭尽全力投放运行的员工更为常见。奖赏本人的奉献，这表明管理人员给予了高度重视。

管理人员必须与员工沟通交流，找到她们分别喜爱的奖赏方法(有些人期待加薪，有些人期待获得公布夸奖)，用于奖励她们较好的工作业绩。若奖励机制执行恰当，则奖赏针对出色员工来讲是常见之事。

4.不关注员工

超出过半数员工辞职的因素是与领导关联不佳。聪慧的企业会保证 其管理人员明白怎样保证既专业性又不缺乏亲切感(能够先再来一个情商测试)。

这类管理人员会为员工获得的顺利觉得引以为豪，了解员工的困难，与此同时也会让员工接纳各种各样挑戰，就算这一环节会痛楚。

假如老总从来不真真正正关注员工，那麼其麾下的人员流动便会非常高。没人乐意将每日的八个多钟头献给只知作威作福.只关注销售业绩的老总。

5.不以员工叙述企业的发展趋势宏伟蓝图

不断给员工布置任务，那样做好像高效率很高。殊不知，对出色员工来讲，不清楚公司的宏伟蓝图，很有可能变成她们辞职的首要缘故。

出色员工想要担负更高的劳动量，是由于真心实意在乎自身的工作中，因而这种工作中一定有使用价值。

她们假如不清楚其使用价值在哪，便会造成陌生感，感觉漫无方位。她们在这个企业体会不上个人价值，便会去其他地方找寻使用价值。

第三个难题：如何更快的吸引新手?

1)关怀：新手进精英团队必须消除的第一步是心理状态关，假如队伍有着一个好的“关怀”气氛，能有效的减少这一時间;在这儿我还有一个工作经验，那便是新手要重点考核制度，直接一点便是 盯紧他.考评他.能够惹恼他.只求使他迅速发展。

2)信赖：一切交易量的条件都必须信赖，把员工的招.留当做是一个交易量一样这般;因此要胆大的信赖新手，更要使他感受到队伍的信赖。

3)服务项目：员工便是大家的大顾客，服务项目不太好员工，就不太可能服务周到咱们的顾客。因此大家务必发自肺腑的爱她们，不但为她们给予个性化服务，标准可以的情形下也有对亲人的关心和个性化服务。