我遇到了许多这种的HR，她们都是有一样的观点：“我好像过去了一个假的金三银四”。

金三银四都走掉了，五一假期都告一段落，为啥或是招不上人？我本来哪一个流程都做好了，也有不太对的？

HR啊，你是下足了全部流程，但是是否在下面的过程中，有一些地区没做精确呢？

一起来瞧瞧吧！

一，招聘网站那么多，或是少适合个人简历？

这个问题，无需问了，一定是在挑选招聘网站的那时候出了错！

挑选招聘网站是有办法的，盲目跟风挑选宣传策划多总流量大的招聘网站，也不一定可以帮上你哦，领域不一样，一定要自身寻找适合的方式！

（1）依据领域来寻找方式

领域不一样，方式也会有所区别。这一能够先在招骋以前，问一下同职位的员工(企业朋友，贴吧发帖了解，两微一端这些交流平台都能够用)，了解她们找个工作的服务平台有什么，随后再开展挑选。

（2）依据区域来寻找方式

譬如说你一直在某一小城市招骋，就可以挑选一些小的当地招聘网站。终究有很多大的招聘网站的个人简历，实际上或是以一线城市等地做为主力军。

（3）依据大神来寻找方式

职位大神所属的地区，肯定是有很多同职位的人集聚的!因此，HR能够跑到大神所属的社交圈里边去招骋。

能够才用一般员工内部推荐，职位大牛推荐这些的方法。

二，服务平台公布招聘启示了，却没有人积极网上投简历？

这个问题，一定出在招聘启示不足吸引人!沒有写下侯选人想要知道的信息内容！

（1）职业名称能详尽就尽可能详尽

除开标出岗位名称以外最好是也要再加上关键承担的工作职责。

譬如说：

假如你将“文案编辑”更改一下，变为“美食综艺节目文案编辑”，“公益性微视频文案编辑”，“宣传广告文案编辑”这些，再加上了关键承担的工作职责，是否就不同寻常了呢，是否也增多了侯选人点进来的兴趣爱好了呢?

（2）企业头像一定要有

一般来说企业头像应该是公司的标示LOGO，并且是特意设计过的。总不可以搞独特风，表明一个薄纸上写着公司名字的图片吧，那样就要侯选人很恐怖了。该怎么选择你公司的招聘启示？不会有的！

（3）薪酬设定要范畴精确

薪酬设定也是一大BUG，许多HR也是十分直爽的，在写薪酬的那时候写个实际标值换句话说是范畴较小，假如说岗位薪水较均值高就没有什么难题，岗位薪水偏要比均值低过许多，那样的薪酬，侯选人看过是不可能挑选的。

（4）关键词设定一定要有

关键词设定一定要有！而且一定如果搜索指数大的关键词，这一能够假定自身找方面的职位，会怎么检索。

而且还可以多依据招骋单位那里的给出去的任职要求和技术专业信息内容，来开展关键词的设定。

（5）更新要经常

只需职位没招来，招聘启示就需要尽可能常升级。除开在时长上做升级以外，还需要在一般的排版设计內容做升级。

三，本来招聘面试邀请了，侯选人却不到？

打过招聘面试邀请电話，发过招聘面试邀请短消息和电子邮件，但是侯选人或是一声不吭地放了幼鸽?除开时不时的侯选人缘故以外，大量的要反省自己的难题！是否电話邀请阶段发生难题！

（1）必须特别注意的流程

电話邀请开场词，电話邀请的內容（招聘面试時间，地址，企业信息，职位匹配度等），电話邀请的结语（温馨提醒，搞好招聘面试承诺）。

（2）电話邀请的常见问题

不必坚持不懈地拔打电话；不必不了解是不是便捷就逐渐哔哩吧啦；不必为了更好地轻轻松松让侯选人惯着你的時间。

四，HR招聘面试了还不错，用工单位却一脸不满意？

这就是用工单位录取率低的现象了，是否跟用工单位沟通交流得少，是否HR不足掌握招聘职位的工作岗位职责？用工单位究竟要哪样的新员工？

这种都需要去跟用工单位用心沟通交流，才可以得到結果哦！

（1）多聆听

多聆听用工单位的主要要求，针对招聘计划的工作岗位职责，工作职责，年纪要求，技术专业要求这些，都需要用心聆听。

（2）参加进来

参加进用工单位的日常召开会议，工作中之中，切身体会一下针对招聘计划的需要和工作中日常。

（3）有效沟通

根据聆听和参加感受，就需要对于用工单位所给的网络交换机，对不明白不了解不太了解的內容，明确提出疑惑。

五，招聘面试过去了offer发过，侯选人却失约了？

这就牵涉到下述一些情况了：

（1）对侯选人而言，招聘面试感官是否不太好

这在于HR和用工单位领导干部在招聘面试时的主要表现，是不是给人一种亲近感，是不是给人一种对优秀人才求贤若渴的觉得，是不是在某句话中体现得欠佳这些。

（2）企业的外在自然环境是不是让侯选人不太喜欢

企业装修是否较为乱不足统一设计风格，企业员工工作热情是否不足激情，企业员工坐位是否不好看这些。

（3）企业的工资待遇是否跟领域平均相差太大

这一就必须HR搞好职位薪酬调研了，依据调查报告跟用工单位沟通交流。