一、绩效考核工资代表什么意思

绩效考核工资是以对员工绩效的合理考评为基本,完成将薪水与考评結果相挂勾的工资管理制度,它的理论基础便是“以绩取酬”。公司运用绩效考核工资对职工开展管控,以刺激性职工的个人行为,根据对蓝筹股票者和绩劣者收入的调整,激励职工追求完美合乎公司规定的个人行为,激起每一个职工的主动性,努力创造企业战略目标。

绩效考核工资分成理论绩效考核工资和范畴绩效考核工资，理论绩效考核工资又被称为业绩考核涨薪、奖赏薪水(Merit pay)或与评定挂勾的薪水。

二、绩效考核工资的分配方式

依据企业现实状况和企业发展必须，企业的绩效考核工资分派可选用下列多种多样方法分派：

（一）仅对职工本人明确绩效考核工资信用额度开展考评和分派

假如企业没法按运营经济效益或其他有效的方法核准每月可分派绩效考核工资总金额，但职工现有明确绩效考核工资信用额度(默认设置该信用额度合理有效)的状况下，本计划方案仅能对该信用额度开展考评，即：

职工月度实得绩效考核工资=职工明确绩效考核工资信用额度×员工绩效考核指数

该计划方案中，职工的绩效考核工资既不与企业经济效益挂勾，都不与单位销售业绩相关，仅在于自身的考评指数，除非是他的考核在一百分之上，不然，难以取得明确绩效考核工资的全额的。

（二）在计划方案一的基本上考虑到与企业总的运营经济效益挂勾

假定企业能够依照公司经营经济效益或其他有效的方法核准企业每月可分派绩效考核工资总金额的状况下，则可在以上计划方案一的基本上，让职工的绩效考核工资与企业总的运营经济效益挂勾，分配方式以下：

职工月度实得绩效考核工资=职工明确绩效考核工资信用额度×员工绩效考核指数×企业经济效益指数

在其中，企业经济效益指数=月企业可分派绩效考核工资总金额÷企业明确绩效考核工资总金额

企业明确绩效考核工资总金额=∑(职工明确绩效考核工资信用额度)

该计划方案中，职工的绩效考核工资虽与企业经济效益和个人业绩挂勾，但仍与单位销售业绩相关。在临时没法按这类方法的费用预算和结转的状况下，月度绩效考核工资总金额可先由公司领导依据企业月度总体目标和经济效益的完成状况立即核准。

（三）在计划方案二的基本上再考虑到与单位销售业绩挂勾

假如员工绩效薪水要与单位销售业绩挂勾，则绩效考核工资最先必须依据单位考核在单位间开展一次分派，随后再依据员工绩效考核状况在单位内开展二次分配。

1、单位绩效考核工资分派(一次分派)

单位月度绩效考核工资总金额=企业可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(单位权重计算使用价值×单位月度考评指数)]×某单位权重计算使用价值×该单位月度考评指数 某单位月度奖罚分明额度

2、员工绩效薪水分派(二次分配)

职工月度实得绩效考核工资=单位可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(职工岗位价值指数×该职位职工总数×职工月度考评指数)]×某岗位价值指数×该职位职工月度考评指数 某职工月度奖罚分明额度

该计划方案中，考虑到不一样单位和不一样职位的工作中使用价值不一样，必须采用单位权重计算使用价值指数和职工岗位价值指数。在其中，

单位权重计算使用价值指数=∑(该单位职工岗位价值指数×该职位职工总数)

岗位价值指数必须根据岗位分析造成，而岗位分析是薪酬管理体系设计方案的关键基本工作中之一(薪酬管理体系必须依据岗位价值指数开展薪级工资评定)，不属考评管理体系的范围。未做专业点评以前，可选用“岗位价值指数=职工工资÷平均薪水”来测算。假如企业觉得目前职工工资信用额度及其由此测算的使用价值指数均不科学得话，则必须根据再次开展薪酬设计方案加以解决。

在该计划方案中，企业将绩效考核工资最先分派到单位，再由单位分派到职工。同前边的计划方案对比，职工的绩效考核工资不仅与企业总的运营经济效益和职工自身的考评指数相关，另外也与单位销售业绩相关，力度还要大很多。且绩效考核工资总金额彻底可控性，并能全自动将业绩考核差的职工的绩效考核工资立即迁移到业绩考核好的职工，职工的绩效考核工资不能确立预料。

（四）在计划方案三的基本上考虑到将业务经理与职工的考评和绩效考核工资分离开展

一般 ，业务经理均是与职工一起分派奖励金，那样非常容易造成 业务经理在考评职工和解决个人得失时进退两难。那麼，将业务经理的考评和分派放进企业层，使之与员工绩效考核和分派分离，能够让业务经理的权益与职工权益分离，有益于业务经理客观性公平、敢打敢拼来管理方法、点评和考评职工。

该计划方案中，企业必须从每月可分派的绩效考核工资总金额中取出一定占比(a%)的信用额度做为业务经理的绩效考核工资来分派。此外(100-a)%再在职工中开展分派。

1、业务经理绩效考核工资分派(a%)

某主管月度绩效考核工资=业务经理可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(各主管岗位价值指数×各主管月度考评指数)]×该主管岗位价值指数×该主管月度考评指数 某主管月度奖罚分明额度

在其中， 业务经理可分派月度绩效考核工资总金额=企业可分派月度绩效考核工资总金额×a%

a% =∑(业务经理岗位价值指数)÷∑(所有主管和职工岗位价值指数)

2、员工绩效薪水分派(100-a)%

依据企业某些单位职工较少，单位销售业绩很有可能关键由业务经理进行的具体情况，本计划方案员工绩效薪水分派考虑到了一次分派和二次分配二种计划方案。

(1)之一，一次分派，可用。

一次分派规定由企业对全部职工开展统一点评和考评，不然考评指数不能比。

职工月度绩效考核工资=职工可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(职工岗位价值指数×该职位职工总数×职工月度考评指数)]×某岗位价值指数×该职位职工月度考评指数 某职工月度奖罚分明额度

假如员工绩效考核交给业务经理做得话，务必按方法三的方法开展二次分配，假如依然只做一次分派得话，则只有像计划方案二一样，仅能对绩效考核工资标准偏差开展考评。

职工月度绩效考核工资=职工可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(职工岗位价值指数×该职位职工总数)]×某岗位价值指数×该职位职工月度考评指数 某职工月度奖罚分明额度

该计划方案中，员工绩效薪水关键在于企业总的运营经济效益和职工自身的考评指数，而单位销售业绩(彻底由业务经理承担)不相干。前面一种能全自动将业绩考核差的职工的绩效考核工资立即迁移到业绩考核好的职工，职工的绩效考核工资不能确立预料，力度很大。后面一种绩效考核工资在可预料的标准偏差左右波动，力度也较小。

此外，该计划方案中的职工薪酬都不彻底可控性，很有可能有小副起伏。假如点评指数超过1的职工超过低于1的职工时，会发生超预算，相反则会发生结余。必须有薪水调济计划方案，超预算从哪里支出，结余的未分派绩效考核工资总金额又放进哪儿。

(2) 之二，二次分配，未来单位变大可以用

参照计划方案三。同计划方案三对比，唯一的差别便是将业务经理的绩效考核工资划到来到。

阅读文章完以上內容后，坚信大伙儿早已了解绩效考核工资代表什么意思了吧。另外，我还为大伙儿梳理了绩效考核工资分配方式的內容，仅作大伙儿开展参照。如果在这些方面也有疑惑得话，能够立即拨电话资询大家的在线律师。

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