“招正确了人，产生的是大量的机遇，聘不对人，导致的是无法计算的损害”。他们肯定并不是耸人听闻，这是由于招聘人才是公司存活发展壮大的基石，公司利用招骋这一工作中，能够迅速立即的得到自身所需优秀人才，这立即影响到公司未来的工作中是否顺利进行。

殊不知在日常的工作上，一些看起来有根有据的事儿，不一定全是合理的。

招骋也是这般，存有着许多难以辨认的错误观念，一起来看一下是不是你陷入了这种招骋错误观念呢？

错误观念一：太过依靠人力资源市场

优秀人才的招聘网站现阶段很多种多样，比如传统式人才招聘会、网络招聘、传统媒体、微信公众号等都能够招骋。这种方式针对招骋一些基本职位是完完全全没有问题的，可是要寻找中高端人才、精锐，则是有一定困难的。真真正正的专业人才精锐可以说不害怕没工作，因此亲自出战到人力资源市场中去求职的概率不大。因而运用猎头招聘做为輔助招骋十分必须。猎头公司大幅度降低了公司招聘中高职位的时间周期，优秀人才材料信息内容更为详尽，而且与职位匹配度更精确。

错误观念二：下一位会更好？

一般招聘者在选角时，会趋向往后面多看看几场，觉得后边不断涌现的侯选人总是会好过之前的，可到月末HR确实没个人简历交出不来人了，方可开展较为，感觉前几场中的一位最理想化。結果拨通另一方，另一方早就新员工入职另一家企业了，HR可以说白忙一场。

大家都是有过应聘求职历经，你一定荣幸了解过重视求职者的公司。以招聘面试后等信息为典型性，有一些企业会尽早文明礼貌地给予电子邮件告之，并对你的参加表示感激，希望以后的协作;也是有一些公司，招聘面试結果就伴随着時间的变化没有下文，侯选人拨通了解竟被冷暴力。那麼那么问题来了，你能对哪一家公司的好感度偏高一些?回答是不言而喻的。

错误观念三：欠缺完整的工作评价和职务说明书

在中国许多的公司中并没有确定的工作中数据分析报告，对职位类型的调研和详细说明是缺口，招聘人员不可以能够更好地招骋到所必须 的优秀人才。也有一些公司的职务说明书每一年都一样。她们的人力资源管理工作人员经常运用以前的职务说明书来帮助招聘人才并由此明确提出对员工招聘的规定，那样通常无法跟上公司发展的必须 。

错误观念四：招聘网站挑选不合理，简历投递艰难

当今人力资源市场活跃性，各用人公司间市场竞争激烈，真可以说“千金小姐容易得到，一将难求”，因而招聘网站的选用变成 角逐优秀人才的重点之一，但公司招聘网站的选取存有许多难题进而导致招骋的不成功。招聘网站挑选不太好，招聘启示发表后，每天接到很多的个人简介，但真实有相对应品质的很少。

除此之外，传统式的招聘网站招骋的作用愈来愈差，彻底处于被动的等候应聘者递送个人简历确实不能满足公司的用工要求。并且传统式方式只有主要处理一般岗位的要求针对高级的监管或高级的技术专业职位却成效不佳，造成招骋两极化，最后无法达到公司招人总体目标。

错误观念五：沒有创建有效、合理的人才资源管理体系

许多公司只图个人利益或各项工作，沒有发展战略的目光。对人才资源创建高度重视不足，经常是说起来关键，干起來主次，忙起來忘记。现阶段，在我国大多数公司也没有做人才资源工作中，一般全是现缺现招。一般的作法是一次招骋完毕，未录取员工的材料直接就交通事故结案，进而使招聘人才一直处在主动式的灭火情况，不可以自动开展有效的人才资源、优秀人才配备。

一旦重要人才外流，非常容易在侯选人屈指可数而项目又急迫的状况，只能选一个“类似”的人先顶部。

这类人才资源造成的让步式、懈怠式、速食食品中式快餐式的招骋，通常为单位的身心健康种下安全隐患。

错误观念六：不高度重视内部招聘

在一个关键的工作岗位上，工作人员明确提出辞职时，HR单位的第一反应便是运行招骋程序流程，开展社招来填补职位缺口。适度的內部人才招聘会比外界招骋具有更为优良的实际效果。内部员工早已对公司各类业务流程十分掌握，而且认可公司文化，有一定的岗位满意度，因而，内部竞聘不但能够立即填补空白，并且或是吸引杰出人才一个非常不错的方法。

错误观念七：录取凭感觉分辨

HR在招聘面试当中有很多评定专用工具、标准、方式，长此以往这种事物都被HR置之脑后，在分辨求职者的各种工作能力时参杂个体爱好和判断力，造成招骋了不适合的优秀人才。HR在招聘面试时要严苛运用各种各样评定规范和软件方式对求职者作出公平公正的优选。

错误观念八：招聘面试阶段愈多愈好？

一般而言，一个求职者在得到offer前必须历经几关磨练，大部分公司至少会设定二轮之上招聘面试阶段来招骋基本职位，而中高档职位最终也有必需拜见经理。社区论坛曾曝有过许多求职者的调侃，例如：某求职者称去A企业招聘面试往返来回5趟，每趟路程40分钟到1小时，遇雷暴天气也是困惑;也是有求职者称，其去B企业应聘从考研初试到终试，每一个招聘者问的难题真是一模一样，感觉无缘无故。

错误观念九：固执于文凭水准<