每到这个时候，不用说招人难的HR，基本上能够说成一股清流了。换个角度来看，绝大多数HR近期实际上都被招人难困惑着。一般剖析招人难，无非下面一些缘故：

1、企业不注重人力资源要求整体规划，对年终的员工要求沒有前瞻性；

2、平常不留意与员工沟通交流，对员工的思维及趋势不了解，造成突发增加；

3、沒有创建合理的招聘体系，造成急缺工作人员找不着，包含总数及品质。

4、都盼着年终奖金，不愿意这时候移窝；

5、春节后招骋公司大量，挑选所说的好的工作的机遇大量；

6、公司带来的薪酬诱惑力比较有限；

自然也有别的缘故，例如：企业偏远、工作中标准较弱、服务保障不太好、企业知名度并不大等。

掌握到招人难的缘故，那麼，大家该怎样才能够迅速精确地寻找重要优秀人才呢?

第一：高度重视对侯选人的需求分析报告

提到侯选人的需求分析报告，实际上 有一些企业许多情况下下意识地都是在做，仅仅沒有认真完成。

针对底层员工而言薪酬是物质生活的基本，收益尤为重要，但当员工的薪酬水准做到一定水平，钱就并不是唯一关键的因素，乃至针对一些底层员工来讲，钱也不是唯一危害他再度就业的最重要缘故。

举个事例，一家在领域尤其知名的企业，薪酬工资待遇也是比其它同行业企业高，但招骋实际效果却不理想化，为何?大学毕业生表明，大家到北京来，便是想体会现代化大城市的气氛，可企业在近郊区，帮我要多少钱我也不去。

第二：通过营销推广引进人才

大家一直在用“刻舟求剑”的形式等候优秀人才上门服务，欠缺特有的优秀人才目标群体。大家更多的是花时间去找，而较少运用营销思维去吸引住。想象一下，假如你要去追一个目标，需不需要最先把自己穿着打扮得好看或酷帅一点，的身上还喷点淡香水，假如上台讲话需不需要讲好一点，如此等等，全是为了能打动另一方。相反，你死缠烂打地往他人的身上凑，反倒会引来抵触。

即然是营销思维，大家一定要先考虑咱们的企业、职位能带来应聘者什么好处?仅有达到应聘者的益处能够吸引她们。很多企业的面试官，连自己企业的简介都没法讲精彩纷呈，谈何吸引住?谈何触动?

在营销战略上面有“雇主品牌的设计方案、公关策略、校招主题活动、创意广告比赛、网络推广、创业者或技术专家演说”等方法，目地基本都是吸引住这些积极主动、出色的优秀人才加盟代理大家。

第三：正确对待鼓励

坚信许多企业都会做人才培养方案，绝大多数是如此做的：做九宫格，把企业组员归类，针对不一样类的人开展职业发展规划，配置相符合的学习培训，企业的期待是员工根据那些学习培训和机遇，依照本来设计方案的职业发展规划往前发展趋势。

先换一个方向想，人才培养方案是否类似小孩的培养方案?

依据宝宝的专长，大家给孩子报相对应的辅导机构，期待根据辅导机构的学习培训，让宝宝做到什么样的考试成绩。但是，大家对宝宝的设计方案取得成功吗，有多少小孩做到了咱们的期待?大家制定了未来发展方案，小孩并沒有依照规划推行，是否一种不成功呢?

怎么会不成功，为何达不上规定?其实不是很难，是由于小孩很有可能不太喜欢父母的培育方法。

重归到公司，我们去做优秀人才归类，给员工开展职业发展规划时，是不是考量过员工的必须 ，考虑到过员工的实际需求和见解呢?

第四：扩展多元化的招聘网站

最先，我们不能坚守过去的那种传统式方式上，我们要对以往的招聘网站开展剖析，找到大家实际效果最佳的主要方式，随后把关键平台的使用价值充分发挥到完美。例如內部详细介绍，不仅是一次性奖赏；业务员还能够提升后面销售业绩的奖赏，员工或管理人员还能够提高她们转正定级或晋升后的累加奖励金。

次之，大家还能够提升公司招聘门户网，创建内部推荐管理体系、贮备人才储备等方式。尤其是人才储备的创建，能够迅速精确地达到企业人力资源的招聘需求。

总而言之，处理年末招人难，不仅是人事部门一个单位的事，只是一个工程项目，必须 我们齐心合力才能够搞好。