绩效考评并不等于绩效考核管理

公司领导与经理层才算是第一绩效考核管理官

沒有的共识就沒有绩效考核管理

沒有数据信息绩效考核管理便是空中阁楼

情景展现：在人力资源资源优化配置实践过程中，常常会碰到公司老总与人力资源管理主管邀约到公司做绩效考核管理的确诊服务咨询工作中，老总迷惑不解的告知小编说，平常也参与了许多课程培训，培训老师规定公司都需要高度重视公司的业绩考核工作中，在公司实行了6个多月不仅沒有看到实际效果反倒引发出一系列的难题，老总疑惑了。人力资源管理主管收到老总要在企业实行业绩考核工作中的每日任务以后，就日夜奋战的搞出了一份几十页的绩效考评规章制度，老总见到人力资源管理主管汇报的绩效考评规章制度也激动不已，规定将绩效考评规章制度下发到企业的每个部门并下手举办了业务经理大会，大会上老总讲了企业进行绩效考评的实际意义并规定每个业务经理紧密配合人事部门的工作中，人力资源管理主管在大会上也干了绩效考评工作中的贯彻落实。绩效考评大会以后人力资源资源优化配置单位在每一个月的月终就向每个部门下达了绩效考核表单，表格收购 以后人事部门就逐渐日夜奋战的归纳考评結果。那样的工作中循环系统了5-6个月以后，营销经理觉得那样的绩效考评对业务流程业绩考核的改进沒有多少协助、也是有的主管觉得那样的绩效考评是在提升劳动量，职工觉得绩效考评便是到月底持续的填好表格，人事部门每一个月的工作中就变成了下达业绩考核表格、收购 业绩考核表格、明细表单結果。老总见到大伙儿每一个月月底都是在累成狗着填写表格但是沒有认知到绩效考评给企业产生了哪些转变 ，因此大伙儿就逐渐造成了疑惑，绩效考评有什么用

之上是小编在给中小企业出示管理方法服务咨询全过程中常常会碰到的一个情景，在公司实行绩效考评自身沒有错，一切管理方案和专用工具都需要其可用的前提条件和标准，一旦离开前提条件和标准谈管理方法那麼全是空话。小编在十五年的企业咨询管理实践活动中小结出了绩效考核管理的四大关键前提条件和标准与“HR帮汇”的小伙伴们做一沟通交流和共享。

一、绩效考评并不等于绩效考核管理

在党的生命中有很多从业人员经常将绩效考评相当于绩效考核管理，绩效考评仅仅全部绩效考核管理全过程中的一个阶段罢了，业绩考核管理的核心应放到每一个绩效考核管理周期时间(月度、一季度、本年度)逐渐时的绩效计划沟通交流和全部业绩考核周期时间全过程的追踪指导，而到月终或一季度、本年度完毕时的业绩考核成效展现仅仅系统化的工作中，到绩效考评环节业绩考核結果早已没法再对当月的业绩考核結果的更改造成危害了。绩效考核管理的关键是在管理方法而不是在考评，业绩考核管理的核心使用价值便是根据绩效考核管理方式 的应用推动企业、单位、职工造就更高的使用价值和达到绩效考核指标。什么仅仅简易的到月底发布、填写表格、明细表单，而什么沒有花费时间活力去做绩效计划沟通交流、业绩考核全过程追踪指导式的绩效考评是终究沒有使用价值的，也是对绩效考核管理的歪曲，也是绩效考核管理简单、表格化、流于形式的一种主要表现。

二、沒有的共识就沒有绩效考核管理

绩效考核管理牵涉到每一个职工的合法权益，在进行绩效考核管理以前一定要开展观念统一工作中，根据各种各样方式的沟通交流、探讨，可以让众多高管和职工都了解到绩效考核管理与企业的存活发展趋势有什么关系?绩效考核管理会给每一个职工产生什么有益的获得?不进行绩效考核管理会对企业、职工会产生什么不好的危害?领域敌人是怎样进行绩效考核管理的?根据一系列的沟通交流沟通交流可以统一思想意识，绩效考核管理才可以获得大伙儿的认可、参加和适用，不然绩效考核管理就失去群众基础。

三、领导干部务必担负起第一业绩考核官的义务和人物角色

这儿讲的领导干部包括老总、经理、总经理及其每个业务经理，各个领导干部担负着企业经营业绩的重任，假如老总不把企业本年度的经营指标溶解给经理和每个总经理，负责人总经理假如都不把经营业绩指标值溶解给业务经理得话大伙儿显而易见领导干部也不担负企业、单位的业绩考核义务只是靠农村基层职工这可行吗?领导阶层把握着資源、信息内容、权利而却不担负企业、单位的业绩考核义务，你没感觉好笑吗?因此 公司要搞好绩效考核管理各个领导干部务必最先担负起应该有的绩效考核管理岗位职责，担负绩效考核管理义务的合理对策便是做好第一业绩考核官。公司领导理应学习培训和把握绩效考核管理的步骤、专用工具和方式 ，融合本身工作中必须在人事部门的协助下有方案的进行绩效考核管理工作中。

四、牢固的基础由浅入深

1、统一思想凝聚共识

进行绩效考核管理以前的宣传策划借势工作中不可或缺，根据各种各样的大会沟通交流、学习培训、参观考察等统一思想凝聚共识。

2、明确职责把握方式

确立人力资源资源优化配置单位与每个工作部门在绩效考核管理全过程中的岗位职责，人事部门要承担教會业务经理怎样看待和应用绩效考核管理专用工具、方式 推动单位员工绩效的提高，各个领导干部和经理层才算是绩效考核管理的核心。

3、数据信息、流程优化是基本

绩效考核管理的基本便是企业经营业绩、单位销售业绩、职工销售业绩的数字化，没有工作結果数字化绩效考核管理便是空中阁楼。这种数据信息也是kpi、平衡积分卡应用的基本。

4、由粗到细逐渐迭代更新

绩效考核管理是一个持续改善健全的全过程，不太可能根据一次学习培训、一个周期时间内就可进行的工作中，因为众多中小企业的一般全是重业务流程轻基本管理方面，绩效考核管理导进推动的途径一般先从目标计划管理方法逐渐，随后整理流程管理、定义部门职能和岗位工作职责、绩效考核管理与薪酬激励现行政策的协作、构建起数据化管理，先仿真模拟示范点、小结健全后再营销推广迭代升级。

小结：一切可视化工具和方式 都是有其可用的前提条件和标准，一旦失去相对的前提条件和标准管理方法便会不懂装懂。绩效考核管理自身沒有错只是错在大家对绩效考核管理的认知能力存有误差，在导进绩效考核管理时忽视了决策绩效考核管理成