一、员工起诉加班费行吗？

能够的；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期間为一年。仲裁时效期内从被告方知晓或是应该了解其权益被侵犯之日起测算。(第4款)劳务关系续存期内因欠付劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款規定的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系结束的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。”

加班费归属于“劳务报酬”，可用独特仲裁时效，员工在职人员期内或劳务关系停止后一年内明确提出加班费的要求全是合乎仲裁时效要求的。在劳务关系停止或消除一年以后，员工贷款逾期明确提出加班费认为的，才遭受仲裁时效限定。但实际上是《劳动合同法》对于用人公司未与职工签署劳务合同的违反规定情况设置的惩罚性赔偿，员工得到惩罚性赔偿的法律规定是《劳动合同法》的强制要求，并不是给予工作的溢价增资，不属于劳务报酬。因而，薪水、加班工资和未休年假薪水等劳务报酬可用关于劳动仲裁的独特时效性，未签署劳动合同书二倍薪水中的超过一倍一部分只有可用关于劳动仲裁的一般时效性。

有关薪水支付凭证保质期为2年的要求，不可以简洁地解释为限定员工认为加班费的诉讼时效期间。

原社会保障部《工资支付暂行规定》第六条要求：“用人公司需要书面形式记载支出员工薪水的金额、時间、领到者的名字和签名，并保留2年之上备查簿。”

依据薪水支付凭证保质期为2年的要求，用人公司在这里一储存期内承担储存责任。用人公司执行了储存工资凭证责任，仅说明用人公司彻底执行了储存期内工资凭证所表明的已付款相对应劳务报酬这一客观事实。而在这里2年期内以前或以后的工资支付责任(而不是储存责任)并不可以自然免除责任。

实际上，有关工资凭证以内的财务凭证，国家财政部1998年施行的《会计档案管理办法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

综合性以上所讲的，加班费一般是在超过了工作中时间之外而开展做的工作中，该类作业的情况员工彻底是能够认为加班工资的，假如用人公司回绝，那麼员工就可以运用法规的方式来确保自身的合法权益，因此 ，自身的利益一定要合理合法的争得。