一、涨薪时要注意什么

一切制度管理都离不了公司的文化艺术导向性，公司关心哪些，价值观念是啥，在绩效考评、岗位评定等机制上都是会突显反映，薪酬设计方案都不除外。涨薪应向公司关心的关键、重要职位歪斜，正确引导员工个人行为向公司期待的角度勤奋。与此同时，根据向关键职位歪斜，公司才可以吸引住和吸引出色员工，公司能够保持可持续发展观。涨薪规章制度与别的规章制度互相填补并不是仅有涨薪才可以提升员工满意率，根据內部调研，发觉员工的侧重点，有目的性的鼓励，实际效果应当会更好，如：优良的福利、多元化的福利、有效的升职台阶、带薪年假规章制度、个股期权甚至优良的学习培训机遇等，都是有很有可能吸引住员工更为勤奋地工作中。因而，公司要依据员工意向，熟练掌握别的规章制度，才可以让员工较大程度上的令人满意。

二、怎样科学合理地给员工涨薪

1、有效计算薪水

薪水是刚度成本费，公司要防止人力成本无限制升高，就需要依据下一本年度销售业绩提高预测分析，设置有效的上升幅度。那样薪水增涨和企业战略目标紧密相连，就有效的防止了薪水涨上来，盈利降下去的状况。明确增涨总金额后，依据上述标准，关键员工多涨一些，一般员工少涨一些，那样不但合理地调节了人力成本，并且向员工传递了一个明显的讯号：薪酬是自已取得的，仅有干得好，为公司创造财富，薪水才可以越涨越高。

2、薪酬调研

外界调查是处理薪水外界不公的合理方式，根据外界调研，有一个确定的较为标值，公司能够明确薪水在市場上的主导地位和竞争能力，涨薪才可以有科学论证。一般说来，公司薪酬水准要处在销售市场均值直线之上，才可以确保有竞争能力。而根据內部调查，掌握员工最重视哪些，是高薪酬、高职位或是学习培训机遇等，那样在实际设计方案时才可以以问题为导向。

3、岗位评定

根据评定各工作岗位的比较使用价值和必要性（可选用因素计点法测算出每一个岗位精准的点值，并以此区划岗位级别和薪酬规范），依据岗位价值和对公司的贡献率涨薪，才可以处理內部不合理难题。

4、绩效考评

岗位评定处理的是岗位的比较使用价值，对岗不对人会；而考评处理的是员工销售业绩，对人不对岗。员工的工作能力和销售业绩会在考评上充分体现，那样根据销售业绩再去提高薪水，用事实说话，员工不满意的状况会降低很多，老总也不会再为员工埋怨而烦恼。