很多人认为，招骋技术性岗跟招骋一般职位一样，个人简历检索再加上一般招聘面试就OK了，但是通常这样子一直不能收到匹配度高的个人简历。即便 是招来人了，也会慢慢地发觉该员工与集团公司的技术规范和发展趋势不相符合，流动率又增多了。这样子的技术性岗招骋实际上是错误的，招不上人换句话说招到不适合的人。

那如何招聘技术性岗才可以招到适合的人呢？

第一，招骋前多沟通交流

在招骋前应和单位负责人多一些沟通交流，掌握招聘职位所须要的专业技术人员必不可少的一些技术性系统及技术标准。最好让单位负责人立即列举技术专业的需求和务必懂的软件名称，有益于在招聘中写好招骋方位。

此外，HR也应当按照单位负责人提供的专业的信息内容开展一定程度上的查找和掌握，这才不易在打邀请电話的情况下，跟侯选人一聊三不明白，进而错过了适合的优秀人才。

第二，挑选时设关键词

在招聘面试挑选个人简历的环节中，多依据单位那里的需要来开展关键词的挑选。

由于HR对技术性不明白的情形下，针对职员招聘的重要搜寻字实际上并不掌握的，因此在挑选的那时候要多看一下单位负责人给出去的任职要求和技术专业信息内容，依据数据来开展关键词挑选，更易于获得与职位匹配度高的个人简历。

第三，考研初试时各个方面考虑

第一次招聘面试一般是由HR独立进行的，因此要从应聘求职心态、工作经验环境和薪酬规定三层面入手去分辨侯选人的功能水准和是不是适合企业发展。

(1)应聘求职心态

应聘求职心态是HR对侯选人最主要的衡量规范，从语言沟通交流是不是积极主动、行为举止是不是文雅等各个方面去考虑侯选人的应聘求职心态是不是正脸太阳。

(2)工作经验环境

在第一次招聘面试的环节中，要多听听招聘面试者的描述，从其描述中分辨这人的功能水准。假如不能明确工作能力程度的情况下，就分2种情形处理：

遇到有工作经历的侯选人，就关键看之前的工作中领域情况和职位工作职责；遇到沒有工作经验的侯选人，能够让其得出制成品、考评证实或是获奖证书皆可。

(3)薪酬规定

一般状况下，HR给出的薪酬全是依据各负责人提供的薪酬范畴所设定的。当侯选人明确提出的薪酬超出负责人得出薪酬范畴的最大值的情况下，HR很肯定地不会考虑到此侯选人。

可是专业性的优秀人才并不可以那么考虑到，由于你不能明确地了解侯选人的使用价值，不可以清晰侯选人是不是会给企业产生增值的技术性。

因此在招聘面试专业性优秀人才的情况下，针对薪酬层面要有充足的包容。终究你将人给到技术总监招聘面试的情况下，假如它们感觉该侯选人使用价值与付款薪酬不适合，她们肯定也会筛下来。假如负责人感觉适合，适度达到薪酬规定，负责人也是会答应的。

因此，HR只需保证多给予还不错的侯选人给技术总监挑选 就可以。

第四，技术性单位招聘面试常常随同

在工艺单位的招聘面试的情况下，要尽可能争得在旁边旁边听。仅有多问多交流才可以更掌握用工单位针对专业技术人员技术标准的着重点，与此同时和自身早期的预分辨做比较，掌握差别，减少差别。

长此以往，招聘面试专业技术人员对你而言已不是难题，你也算得上一个懂技术性方面的HR了！从此无需烦恼高喊：“我大约是一个废的HR了”！