一、转岗涨薪的流程规定有什么？

1、人事部门要事先确定给员工减薪免职前等必须开展商议变动的內容，关键包含：制订薪水变动的具体内容和更改的方法。

2、明确变动的信息以后，就以书面形式的方式向员工传出变动协议的意愿，并对变动的法律规定及真理的客观性状况要开展解释说明。

3、跟员工达成一致，获得员工的允许，随后必须员工以书面通知确定，并在原劳动合同书的变动页上录入变动內容并由彼此签名确定。

4、将变动后的劳动合同书交由员工一份，即各执一份。

企业在转岗涨薪的情况下，一般就依照里面的过程来，如果正中间有不正确的，例如目前很多企业随便转岗涨薪，忽略跟员工达成一致的流程，那麼利益损伤的员工能够积极主动申请办理劳动仲裁。

二、员工申请劳动仲裁前必须准备好下边的资料：

1、撰写好关于劳动仲裁申诉书一式三份;

2、到工商局查询用人公司的工商注册材料一份;

3、员工个人的身份证件影印件一份;

4、打印直接证据材料一式三份，如劳动合同书或协议书、工资条、工作牌、上班打卡纪录、朋友的证据等。

准备好上边的资料以后，下面就向有地域管辖的劳动仲裁联合会申请劳动仲裁，一般全是向所在区域、县的劳动仲裁联合会申请劳动仲裁。

三、员工不称职目前岗位，能否随便转岗

不称职工作中是公司转岗的常用原因，依据《劳动合同法》第四十条的要求，员工无法担任工作中，通过培训或是调节岗位，仍无法担任工作中的;用人公司提早三十日以书面告知员工个人或另外付款员工一个月薪水后，能够消除劳动合同书。

此条间接性要求了在员工不称职目前职位的条件下公司有单方面转岗的支配权。

但该单方面转岗的支配权也不是不会受到一切管束，公司在实际操作不称职转岗时理应掌握：

(1)用人公司应该有充足的证明表明员工不称职目前岗位，即该员工的确不可以依照公司的需要进行劳动合同书订立的目标或是同技术工种职位员工的劳动量，在实际操作之中必须以“岗位说明书”“责任书”等材料给予证明;

(2)调节后的职位应与员工的工作功能和专业技能相一致，维持一定的合理化。

综合性以上所讲的，转岗涨薪是归属于用人公司所具有的支配权，但这一支配权也需要慎得员工的允许，一般在做此情形的情况下也需要表明其原因，并且还需要按法律法规的步骤来开展申请办理，因此，在处置的情况下就必须彼此商议，防止造成工作的纠纷案件。