为何那么说呢？HR在招工的情况下，实际上也是一种市场销售的全过程。

许多应聘者想要去招聘面试，或是想要新员工入职，大多数是被HR的个人魅力，HR的技术专业度、服务平台的优点，企业的发展前景吸引住的。假如能高效地融合应聘者的要求，非常好地传递给另一方，就能有效地吸引住应聘者前去招聘面试乃至是新员工入职。

因此，每一次在应聘的情况下，要先掌握求职者的要求，假如有的人的软性标准企业达不了的，要立即讲出去，而不是坑骗这说之后会出现，有谁知道这一之后是多长时间。

倘若，应聘者真被你坑骗进去，干了不久发觉以前所讲的全是虚的，你觉得他还能开心的作业吗?回答肯定是不可以的，或许还四处在企业散播负面情绪，搞得人浮于事，因小失大。

许多情况下，我们在沟通交流中也许会在没有掌握应聘者真真正正需要的情形下片面性地传送企业的信息内容，那般反倒会得不偿失。举个例子，应聘者真真正正必须找一家离自身住的位置近的企业，而HR假如一再跟应聘者注重薪水有多大，企业市场前景有多么好，那般是说不上应聘者内心去的。

应该是先掌握应聘求职住的地点离企业有多远，随后再进一步正确引导，假如确实是太远了，能够提议另一方是不是考虑到搬，讲出企业在看待员工住的领域有什么福利。一步一步去正确引导，那样也许能能够更好地说到应聘者内心面。总体来说，先知道另一方具体要求，再开展系统性地沟通交流，那样才可以以问题为导向而不被应聘者排斥。

讲了这么多，实际上归结为起來便是一句话，HR要把招骋作为市场销售一样来做。

1、精通业务

招聘人才也像市场销售一样，一定要了解招骋业务流程，包含：用工单位对招聘人员的规定、招聘人员的主要工作内容及岗位职责、招骋原材料的提前准备、简历投递标准、面试要求方式 和信息等，沒有充分的提前准备，招骋实际效果一般很不理想化。

2、介绍自己

要像市场销售把较好的一面展现给求职者，那样能够让招骋实际效果更强。例如：让应聘者感受到亲近激情、释放压力自身才可以主要表现当然，让听见你电話的人有滋性、想要再听，讯问不必太尖酸刻薄等。总而言之，要给人一种信赖感、归属感。

3、突显产品卖点

招骋也是一样，企业在哪几个方面做得比较好、有比较好的诱惑力，也是必须加强宣传和要点向求职者详细介绍的。例如：按时的福利、经常性的奖赏、领域非常好、作自然环境不错等。

4、消除薄弱点

招骋一样也是，求职者总是能寻找一些企业薄弱点，为此来提升自己的薪酬、福利等，应对这种难题，能够核心突显企业的闪光点，例如在今年就比上年拥有显著的改变，很多员工都看到了的，为此来打动应聘者。

招聘人才如同跑业务，目地是提升来应聘的员工总数，确保每一个电話的实效性，招聘面试阶段的把控由每一个招聘者决策。不然，招聘分析汇报做不太好，招骋不及时，便是招聘专员的功能问題了。