市场销售职位流通性大，市场的需求充沛，招骋起來并并不是一件很容易的事。再加上企业的薪酬市场前景并不诱惑的情形下，招聘人才只能十分困难。

当企业一直招不上业务员时，应该怎么办呢?

一、应用大量的招聘网站

许多HR老是埋怨个人简历量少，那麼网址、社区论坛、群、内部推荐、校园招聘这些，这种招聘网站你都使用了没有?

依据每个平台的特性综合性考虑，尽量地应用多一些的方式开展招骋，才有很大机遇寻找适合的候选人。

常见的招聘网站举例说明：

1、招聘平台：是应用比较普遍的招聘网站之一。每个招聘平台都是有其特性，例如：

· 智联网、51job：适用中高级人才的招骋;

· 拉勾网：以专业性工作人员、新媒体招聘占多数;

· 五八同城、百姓网：大批量招聘销售工作人员时非常便捷。

2、内部推荐：进到企业后员工能快速地融进企业里面关联互联网，短期内内员工的作业很有可能会出现比较好的主要表现。但要留意被邀请人是不是真真正正合乎岗位要求。

3、人才储备：创建公司人才储备也是常用的招聘网站，这来自目前员工的人际关系及其辞职员工的电话回访等，能够根据制订伯乐奖、强烈推荐奖赏等形式逐步产生公司本身的优秀人才供应链管理。

留意：如公司的整体优势并不大，邀请招聘面试难度系数较难，那可更倾向于内、外界详细介绍为主导，合理的运用身上的人脉圈資源，搞好內部及外界人才推荐。

二、搞好电話邀请

在电話邀请的开始，HR先要了解侯选人：

(1)是不是做了市场销售这方面的工作中;

(2)以前是不是知道过这些职位的有关状况;

(3)如今是不是在找寻市场销售职位。

在手机中先了解这种基础的信息内容，是保证大家的邀请是不是可以顺利的关键。

以后，HR能够在手机中能够例举一些市场销售职位的优点，也有企业的优点，主要表述企业在同行中的独到之处，例如工作时间，抽成，薪酬福利及升职标准等，以吸引住应聘者。

其次就是清晰企业的地理环境及交通线路，随后预定应聘時间，告之应聘者什么时候能够回来招聘面试。特别注意的是，电話邀请的心态要合理，语调亲和力，不骄不躁，由于招骋是双边的挑选，HR仅仅给予一个信息内容给另一方。

三、精减面试要求并搞好纪录

倘若企业仅仅要找一个一般的行政人事，还需要通过几次的招聘面试、笔试题目，这也是并没有需要的。尤其是针对竞争能力不太高的公司而言，倘若招聘面试全过程太过繁杂，侯选人通常更亲睐于迅速展现招聘面试結果的公司。

实际上从邀请、招待到全部应聘的完毕，实际操作的步骤要尽可能精减高效率，防止过度繁杂，以反映企业HR专业能力。但在邀请招聘面试时，HR就必须加强相应记载和汇总，储存好以前没应聘过的个人简历。

尤其是以前在职人员而无法回来招聘面试的个人简历，一两个月后能够再一次拨通。即使有一些应聘者现阶段暂且不容易来，可是之后也是有将会会考虑到，这时候就可以立即通电话开展电话回访和再度邀请，有利于不断促进招骋的进展。

四、关键突显薪酬福利

市场销售职位因为社会发展广泛急缺，基本上都是在抢人，因此第一步务必先吸引住回来招聘面试，才可以有后边的争得。

因此不管网址上的招聘职位或是电話沟通交流，在薪酬福利这方面尽可能突显，尽可能说平均薪资，基本工资和抽成方法等尽可能留到招聘面试的那时候说。

五、搞好平稳员工的下一步工作

实际上要处理招骋难点，或是减轻招骋工作压力，或是要搞好平稳员工的下一步工作，协助单位和优秀人才中间更强磨合期开展工作。

一方面要控住老员工的心，另一方面持续惹人，在平稳目前工作人员之外，与此同时经过培训提升新手，这时候福利工资待遇等领域都需紧跟，为此来慢慢减轻招骋工作压力 。仅有平稳了优秀人才，才可以填补起职位的空缺。

总而言之，HR在聘请环节中，要赶在侯选人做出最后决策以前，保证让她们知道它们所在意的信息内容，这包含学习培训机遇、精英团队素养及工作中配对水平等。假如你企业供应的职位对他来讲代表着一次很好的岗位飞越，一般 便会挑选你。

多思索，多沟通交流，多种多样方法搜集人才资源，相信你的招聘人才会进度许多!