一、双倍工资的特性是啥

关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期間为一年。

仲裁时效期内从被告方知晓或是应该了解其权益被侵犯之日起测算。

劳务关系续存期内因欠付劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款規定的仲裁时效期内的限定；可是，劳务关系结束的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。

以前的作法，以劳务关系停止之日逐渐超级计算机时效性，是把双倍工资的特性确认为劳务报酬。如今的作法不视双倍工资为劳务报酬，只是对劳动部门的一种处罚。这类要求也不无道理，由于《劳动合同法》双倍工资的叙述要求在第八十二条，这一条隶属的章节目录为第七章法律依据，这一章大量的是对劳动部门的职责规定，归属于惩罚性要求。从这一逻辑顺序上看来，把双倍工资定义为强行性的赔付，而不是劳务报酬，也是有一定的大道理。

二、双倍工资时效性如何计算

未签署书面形式劳动合同书向劳动部门认为双倍工资的时效性算起点，在实际中有一定的异议。有些人说从劳务关系停止之日起算，有些人说从没签订合同满一年时算起。二种观点，在操作实务上都有采取。2011年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁联合会发表了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，对双倍工资的时效性算起点做出了明文规定。第一条要求：员工因用人公司未和它签署书面形式劳动合同书而认为用人公司每个月付款二倍薪水的异议，劳动人事异议监察委员会及人民检察院应依规审理。

对二倍薪水中归属于用人公司法律规定赔偿费的一部分，员工申请劳动仲裁的时效性可用《调解仲裁法》第二十七条第一款的要求，即从用人公司不签署书面形式劳动合同书的违纪行为完毕之次日逐渐测算一年；如员工在用人公司工作中早已满一年，员工申请劳动仲裁的时效性从一年期满之次日测算一年。按此要求，在2011年11月8日以前操作实务中按第一种观点，即从劳务关系停止之日起算；以后按第二种观点，即从没签订合同满一年时算起。二种观点，牵涉到双倍工资特性的了解。