优秀人才招聘网站有很多，关键是怎样按照不一样层级的专业人才和规定，挑选不一样的招聘网站。好的招聘网站应当具有下列三个特点：

1. 招聘网站的针对性。即招聘网站的选取是不是能做到招骋的需求和实际效果。

2. 招聘网站的合理性。指在招骋到适合工作人员状况下所耗费的费用是不是最少。

3. 招聘网站的可行性分析。指挑选的招聘网站是不是合乎现实状况，具备可执行性。

因而，企业要招骋到适宜的优秀人才，就需要对各种各样招聘网站开展剖析，挑选和管理方法。那麼，公司人才招聘有什么方式呢?各种各样招骋的利弊又有什么?

各种招聘网站优点和缺点深入分析：

一、 校招

每一年都会有许许多多的学员从院校大学毕业，最开始一般是外资企业较为看重在校园内开设人才招聘会招生优秀学生。但由于局势的快速发展和公司管理模式的提升，中国公司也更加高度重视校招这一关键方式。

优势：

校招上的求职者广泛是年青人，文凭较高，工作经历少，延展性强，这类员工进到岗位后能比较快地精通业务、进到情况，因此这一招聘网站一般适用招骋技术专业岗位或重点技术性职位工作人员。假如招骋公司重在员工知识体系的发布和人力的长期性开发设计, 则校招是优选。

缺陷：

校园内的求职者因为缺少工作经历，企业在今后的专业技能培训上费用较高，且许多学员因为刚踏入社会对自身精准定位还不清楚，工作中的流动率也很有可能比较大。

二、岗位中介服务

伴随着社会经济的发展趋势, 社会发展的发展, 人才流动状况越发广泛, 愈来愈活跃性。为了更好地满足这些要求, 很多大城市发生了人才资源核心或职业介绍所等。这种组织饰演双向人物角色, 既为公司、企业选拔人才, 与此同时也为应聘者选所在单位。

优势：

根据技术专业培训机构强烈推荐的工作人员一般都通过挑选, 因而招骋通过率非常高, 入岗实际效果也比较好。一些规范性的研究中心还能给予事后服务项目, 使招骋公司觉得安心。目的性强、花费便宜全是该平台的优势所属。

缺陷：

人力成本高，一般靠谱的猎头招聘收费标准为被猎取得成功工作人员年收入的10～30%。此外，针对一些高级人才，招骋时间长。因为猎头公司盈利高，进到门坎低，行业前景好，造成当前市場上猎头招聘良莠不齐，猎头公司领域中间互相挖人，恶性价格竞争，服务项目素养和品质降低，其总体专业能力和职业危害受到损坏，给公司挑选猎头公司产生一定困惑。

三、内部推荐

根据内部推荐方式来求职的工作人员大部分是企业內部员工熟识的亲人或盆友，这也是企业招收新员工时的方式之一，在现实生活中也很普遍。

优势：

这也是较为合理的一种方式，缘故取决于求职者对企业內部数据和岗位要求也是有非常清楚精确的了解，与此同时企业內部员工对被推荐者比较了解，会按照工作岗位的需要考虑到他(她)们能否具有对应的标准;加上进到企业后也很有可能迅速地融进企业里面关联互联网，获得大量的作用和具体指导，因此在短期内工作中很有可能会出现比较好的主要表现。

缺陷：

一些企业內部员工或许单纯为盆友家人争得一个岗位机遇而并没有考虑到被邀请人是不是达标，甚至有则是有一些员工或管理层领导干部为了更好地种植本人在企业的阵营，在企业关键职位分配自个的心腹，产生好多个团体，这会危害的企业常规的组织结构和运行。

四、现场招聘

伴随着人才资源销售市场的日益健全, 现场招聘会交流会展现出向专业方向发展趋势的发展趋势，例如有中高端人才交流会、应届毕业生双选会、信息科技优秀人才座谈会这些，因而也是公司招人是较常用的一种方式。

优势：

在人才招聘会上, 用工公司和求职者能够同时开展洽谈和沟通交流, 节约了公司和求职者的時间, 还能够为招骋责任人给予许多有價值的信息内容。并且因为求职者集中化, 优秀人才遍布行业普遍，公司的挑选空间比较大， 公司招聘工作人员不但能够掌握本地人力资源管理素养和迈向, 还能够掌握同业竞争其它公司的人员制度的人力资源要求状况。

缺陷：

根据这一方式的求职者大部分较为合适企业的中底层岗位，高端人才一般较少参与这类人才招聘会，因此在聘请的数目和品质上面很有可能遭受很大的限定。此外，伴随着其他招聘网站的发展趋势，现场招聘会的局限性日益突显，现阶段，即便较出色的底层专业技术人才和专业管理人才都不太想要到当场面试了。

五、传统式媒体

传统式媒体的具体方式有：书报刊、杂志期刊、广播节目和电视机等。公司一般 人才招聘时，会利用那些媒体发布简历信息内容。

优势：

在传统式媒体公布招聘启示能够降低招骋的劳动量，广告宣传发表后，只需在公司等候求职者上门服务就可以。这类方式的广告宣传覆盖范围广，总体目标受众群体接纳率高，能够提高公司名气，合理宣传策划公司的业务流程，塑造公司的品牌形象。

缺陷：

在报刊、电视机中发表招骋推广费用比较大，成本增加;新闻广播开播招聘启示的花费会少许多，但成效也比报刊、视频广告差一些。这类招聘网站会打动到许多不达标的求职者，提升了人事部门简历投递的工作任务和难度系数，增加招骋的周期时间。除此之外伴随着互联网的大规模普及化，传统式媒体招骋的必要性也越发小。

六、网络招聘

网络招聘是根据企业官网或技术专业招聘平台发布简历信息内容开展招骋的形式之一，是利用网络或内网发布简历信息内容，并根据E-mail或网招智能管理系统搜集应聘者个人简历，并通过挑选后，基本明确所需职位候选人的一种招聘方法。

优势：

网络招聘具备花费少、低成本，沒有时间和空间的限定，信息内容覆盖范围广(理论上能够涵盖到全世界)、招骋时间长，联络省时省力，信息收集立即、充足，减少公司招聘時间等优势。招聘职位能够按时定项推广，公布后还可以自主管理方法，并且各网址带来的文件格式个人简历、文件格式电子邮件和过虑作用能够减少简历投递的难度系数，加速解决个人简历的速率。与此同时，根据检索，能够任意设定标准，寻找公司适合的优秀人才。伴随着互联网技术视頻、QQ或MSN等即时通信专用工具技术性的应用，公司能够与应聘者随意沟通交流开展双选。

缺陷：

互联网招聘网站无法操纵求职者的数目和品质，大量的信息内容，包含各种各样垃圾短信、病毒邮件待会增加招聘人才的工作压力，现阶段，在信息化管理不充分的的地域实际效果差，不适合经济发展不繁荣地域。

此外，现阶段网络招聘这一方式，还不可以推行公司与应聘者零距离地沟通交流，提升了招聘面试的不方便。与此同时，信息内容的不真实有效，必须公司招聘工作人员具备极强的鉴别工作能力。

七、社交圈招骋

社交圈招骋是随着互联网普及化、互联网销售市场日益细分化而发生的一种新式招聘网站。公司根据领域、行业网站及特殊群体(MBA、专业人员、同学、互联网爱好者)机构的网址、或在网络论坛的论谈上发帖子、开blog、新浪微博或在QQ、手机微信等即时通信专用工具上发布职位消息的方法，吸引住应聘者面试。

优势：

具备网络招聘便捷、简单、迅速、覆盖范围广的特性，公司可根据互联网与另一方立即、深层次、乃至是视频播放的互动交流沟通交流，进而产生高通过率。再加上QQ、微信上的手机联系人一般是同一个社交圈的，而看blog、逛论谈的人也常常全是同行业，不但有从事工作经验，并且目的性强，准确率高。

缺陷：

社交圈招骋主要是依靠blog、网络媒体和即时聊天工具专用工具，一旦应聘者不网上或不线上，就不能接到招聘职位。因而，一般采用社交圈招骋的公司，主要是一些IT企业、外资企业、新闻媒体等与互联网联络较为紧密的公司。

八、“走入来”的方法

“走入来”的形式——求职者立即找上门来应聘求职。这一方式在真实中还较少。但由于市場的发展趋势，这类方式也会慢慢变成企业的招聘网站之一。

优势：

因为“走入来”的求职者一般对企业有较深的掌握及对应聘工作岗位的系统软件提前准备，这类员工在入司后的工作中中也会出现比较好的主要表现。在西方国家，这也是通过率较高的形式之一。

缺陷：

充分考虑文化艺术、学生就业条件等要素的差别，此点在我国的功效并不大好，与此同时，公司层面通常不太激励此类方法。

因此，企业在新员工招骋中尽量不必限于选用单一方式，而应考虑到各种各样的渠道的优点灵便应用，来源于不一样征募方式的求职者融入于企业的不一样职位，在聘请环节中依据必须有一定的侧重选用会取得比较好的招聘信息实际效果。