一、什么收益不属于薪水范畴

薪水是员工劳动所得的关键构成部分，而不是所有。也就是说，员工的劳动所得并不是全是薪水。依据原社会保障部《关于贯彻执行；中华人民共和国劳动法；若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）要求，员工的下列劳动所得不属于薪水范畴：

（1）企业付款给员工本人的社保福利花费，如殡葬慰问金救济费、日常生活艰难补助金、计划生育政策补助等；

（2）劳动防护这方面的花费，如用人公司付款给员工的工作服装、解毒剂、清爽饮品花费等；

（3）按照规定未纳入职工薪酬的各种各样劳务报酬以及他劳动所得，如依据国家规定派发的造就发明奖、我国星光奖、社会科学奖、科技进步进步奖、意见和建议和工艺改善奖、中华民族技术巨奖等，及其稿酬、讲课费、汉语翻译费等。

二、抽成算得上员工的薪水吗

薪水就是指用人公司根据相关规范或劳动合同书的要求，以现金类型立即付款给本部门职工的劳务报酬。

依照薪水的确认方法，薪水可分成计时工资、计时工资、奖赏薪水、补贴薪水等。

计时工资就是指对已做工作中按记件价格付款的劳务报酬。

从而能够看得出，抽成款即抽成薪水，是计件工资制的具体方法之一，它是员工团体或个体的薪资依照一定占比从主营业务收入、销售额或盈利中提炼的。这类计时工资方式首要适用劳动所得无法用事前制订劳动定额的方法测算、不容易明确记件价格的工作中。如服务型工作中、文艺表演这些。

除此之外，也有一些市场销售公司也常常对公司的销售员采用标准工资加提成的薪水分配方式。抽成款是公司激励销售员投入大量工作的奖励办法，是用人公司应付款员工标准工资的关键填补。标准工资是确定的，而奖赏薪水则因人有所不同的。抽成款是销售员在进行一定的销售业务流程的根基上对其超量一部分的奖赏，属销售员所具有标准工资之外所应领的劳务报酬。

提成制度就是指用人公司拟定的相关抽成款的內部管理制度。提成制度应当列入劳动合同书的范围。劳动合同书系员工和用人公司签署的确立工作支配权和工作责任的协议书。公司的內部管理制度虽并不是彼此自行完成的协议书，但其一旦经员工代表大会根据，即具备约束，员工和用人公司均理应阅签。该规章制度事实上是对劳动合同书的关键填补，应变成劳动合同书內容的一部分。

当劳动合同书的具体内容与內部机制的內容产生排斥时，理应以劳动合同书规范的內容为标准；当二者的內容相一致或內部机制的信息超过了劳动合同书的內容，但又不违背中国法律、政策法规的强制规范时，该內部规章制度则应变成劳动合同书的填补。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条要求：“用人公司依据《劳动法》第四条之要求，根据民主化流程确立的管理制度，不违背中国法律、行政规章及现行政策要求，并已向员工公示公告的，能够做为人民检察院案件审理劳动纠纷案子的根据。”《劳动法》第四条要求：“用人公司应该依规构建和健全管理制度，确保员工享受工作支配权和执行劳动者责任。”提成制度是用人公司对其销售员的一种管理条例，其目标取决于占据销售市场和扩张销售市场，激励销售员推销产品大量商品。销售员推销产品大量商品不但有助于公司的发展趋势，也使自身从这当中盈利，合乎《劳动法》及相关现行政策的规范精神实质。故该规章制度理应变成劳动合同书的填补。

抽成协议书就是指用人公司与员工中间在劳动合同书以外再行签署相关抽成款的协议书。从类型上说，抽成协议书应当归属于劳务合同的配件。