一．独特员工的工资支付

(1)员工受处罚后的工资支付：员工受纪律处分后仍在原企业工作中(如征用查看、降权等)或受刑事处罚后再次工作的，应主要是由用人公司依据详细情况独立明确其薪水酬劳;员工受刑事处罚期内，如收容审查、拘押(关押)、判缓、监外执行或收容教养期内，其工资待遇按国家相关要求实行。

(2)学徒、熟手、大中专生应届毕业生在学徒工期、娴熟期、实习期、及转正后的薪资待遇由用人公司独立明确。

(3)新学生就业退伍军人的薪资待遇由用人公司独立明确;分派到公司的部队转业干部的薪资待遇，按国家相关要求实行。

二．薪水明细能够做直接证据吗

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的要求：“在纠纷案中，因用人公司做出辞退、开除、解雇、消除、降低、测算员工参加工作时间等决策而产生劳动纠纷的，由劳动部门负证明责任。”假如想规定企业付款其每星期—天的加班费，在明确提出该要求后，假如其所属单位觉得早已在薪资中付款了贾某该加班费，该企业应质证证实该状况。

可是，该企业列举的薪水明细上尽管有加班费一栏，但贾某否定，且企业都没有别的直接证据证实该薪水明细就一直是员工签名的薪水明细，没法清除其过后做出的概率。因此依据证明责任颠倒的标准，不可以质证说明的，应担负质证不可以的不良影响，即由企业—方担负输了官司的不良影响。