都说二十一世纪最重要的是优秀人才，我坚信这个是真正的。

可是，现实生活中的优秀人才又在哪儿呢?招本人好难啊，招聘面试电話从早打进晚，连唾液都没有喝，結果邀请到20个人招聘面试却只来啦五个，还算得上非常好的。

千辛万苦新手进来吧，塑造了好多个月，随后说不适合工作中，话不用说屁没放，说离职就离职，搞得企业像个培训学校一样。

招不上人，老总每天追着HR要人，还要求一个星期内务必及时，什么玩意。HR呢?每天找招聘平台的人工客服举报：你们网址个人简历太少了，品质也大不及以前了，然并卵，人或是沒有，要了解基本上全部招聘网站都面临着那样的难题。

实际上，如果你抬起音响喇叭高喊：“优秀人才啊你在哪?”应聘者也在白天提着小灯笼满坡找寻：“工作中啊你在哪?”一个喊得大汗淋漓，一个跑得上气不接下气，但最后或是擦身而过也置若罔闻。人和人之间的战略合作也是须要缘份的，就跟处对象一样，并且缘浅缘深也是不一样的，有的能够协作一辈子，有的没多久就各奔东西，。

另一方面她们的专业不对口，尽管你有一个好的服务平台，但却不宜他的特长，例如你有一个足球场地，你需要的是球员，而成面试的确是一个歌星，你的足球场再好但对歌星而言也是英雄无用武之地，换个角度来看，歌星的演唱得再完美也始终不太可能满足你的必须。

优秀人才难找，比不上试一下下面好多个吸引住出色人的提议吧。

在JD中说故事

太一板一眼的岗位说明，造成不上求职者的关心。因此 ，比不上讲一个故事，讲下这一岗位每日要做的事儿，叙述下它所需解决的情况和挑戰，那样才能够激发优秀人才的兴趣爱好。谈一谈你们的服务精英团队都遇到过什么挑戰，你们也是如何解决这种考验的。这肯定要比孔洞的JD有意思多了。

忘记专业技能规定

用工单位惹人的岗位描述一定会清晰标明要求把握哪些的专业技能，而这些多方标准都出色的侯选人通常就败在专业技能那块，实际上，碰到出色的优秀人才能够适度放开，针对确实较为核心的工作能力，你也只要提一句“用你一直在某领域的普遍专业知识处理有关难题”，而不必提这些实际的方法。

像看待顾客一样看待应聘者

这一点十分关键。像看待乞讨者一样看待应聘者的方法不仅会生疏她们，还会继续让你的企业产生欺善怕恶。反过来，要像看待顾客一样看待应聘者。保证来应聘求职的每一个人都取得了公正的看待，不管是不是录取，在决策以后都需要通告他或是她。

不必给别人工作压力

在你的电子邮件或是电話中，要让别人感觉，你并没有在心急如焚地招骋，只是在做人才资源工作中。与侯选人沟通交流时，不必问起别问我别人有没空，就要别人星期几回来招聘面试，起码的尊敬或是要有的。能够开展一些基本的会话，例如假如另一方确实有兴趣，大家才开展较为深层次的详聊。

维持真心实意沟通交流

有很多侯选人很有可能一开始不宜人们的企业，没事儿，不必立即把个人简历赐死，适度积极与她们保持联络，或许只是是微信上几回沟通交流，也不会防碍之后的协作。