当HR花了挺大时间，依照用工单位指出的规定物色到了候选人，結果却以各种原因回绝，这显然让HR造成猜疑：用工单位究竟要不要人？

明确提出这个问题，毫无疑问会遭受许多 同事的提出质疑，这不是郑人买履吗?恰好是必须工作人员才明确提出招聘需求，不用人还提哪些招聘需求呢?但这刚好是存在的问题，用工单位都是会出自于什么缘故，提报沒有需要的要求呢?

一、坐视不管

大伙儿是不是碰到这种的情况?营销推广单位销售业绩提不上，营销推广总对老总埋怨，当今工作人员不给力，必须 招骋;生产制造生产能力提不上，质量有什么问题，生产主管明确提出要增多每人必备这些。老总表明适用，大笔一挥，招聘需求来啦，招骋单位逐渐忙了。

假如确实必须利用提高工作人员来解决困难，倒也无可非议，招骋本来便是达到用工单位的员工填补的;但不清除一些居心叵测，根据这个问题来迁移别的层面欠缺的妄图：你瞧我明确提出工作人员招聘需求，你招不到人，我工作中就进度不下来，往上报告也有原因，说的不好听些，便是去世了也需要拉个垫背的。

破译之法，一是HR要了解单位业务流程，确定工作人员要求根据是不是有效，如根据人机对战占比、当期业务流程信用额度较为这些，掌握用工单位动态性，防止用工单位欺负你不内行人;二是要求确定时搞好询问笔录并最后和用工单位明确，白底黑字，一方面是对用工单位的重视，一方面也是日后基础理论的根据;三是倘若彻底依照要求招骋，单位仍是回绝，就传出警示，或是再次提报要求，或是往上举报，完全排出用工单位的那点小心思。

自然，HR秉着服务项目单位，协作互惠的工作态度，尽心尽职为用工单位给予适用，也非常少会来到敲桌子瞪眼睛的程度。

二、杀鸡儆猴

单位有员工躁动不安，或工作中不在意了，用工单位也很有可能明确提出招聘需求，借以明确提出警告，杀鸡儆猴。

这时HR必须洞察原因，先熟悉状况，搞好员工的输通正确引导，及其员工和机构领导干部中间的配合默契。运行招骋是后手。

三、看着你难受

这一原因尽管罕见，但也是有。曾碰见过强悍的用工单位因与人资单位的逢年过节，把单位的空编职位提报招骋，各种各样刁难招骋工作员。

这也是最糟心的状况，做为HR，这类状况已超过工作能力范畴，一方面谨慎从事，言谈举止全面，别被另一方把握住辫子;一方面尽可能认真，反映出真诚和热情，做一些解决工作中，即便用工单位不高兴，也使他浅浅的来，好好地的去吧。

除开之上造成一直都没有适合的候选人外，用工单位与人资单位存有矛盾也是关键缘故。

1、视角不一样。人力资源单位在招骋员工时大量的考虑到的是员工新员工入职的概率。用工单位考虑到的是业务水平，期待招到的是业务水平强，啥都是会干，不容易学习培训的人。

2、核心理念不一样。 用工单位期待招到的人是成功的人。人力资源单位很有可能考虑到的是合适就可以了。

3、精准定位不一样。人力资源单位对业务流程并不是很掌握，招骋的人也许会出现误差。用工单位对项目掌握，对销售市场并不是很掌握，对规定招的人销售市场很有可能非常少，很有可能难以招到。

4、个性化差别。很有可能招的人不符用工领导干部的用工习惯性。那样就产生分歧，导致招骋的难度系数大。因此 人力资源单位在聘请时掌握用工单位领导干部的用工习惯性是也是有一定必需的。

处理防范措施：

1、制订健全的岗位说明书

制订并逐步完善岗位说明书，岗位说明书明文规定了岗位工作职责，工作职责，工资待遇等。用工单位与人资单位要灵活运用岗位说明书，有须要时要作出及早的调节。

2、充足沟通交流。在用工单位明确提出用工要求时，人力资源单位要第一时间去用工单位沟通交流，确定招聘人员的岗位职责，薪酬，工作职责。并紧密连接岗位说明书，

3、建立招骋工作组。在聘请时完全的让用工单位参加招骋环节中。包含个人简历的挑选，招聘面试考研复试。

4、健全企业管理制度。造成招聘需求时，用工单位与人资单位完全沟通交流，一同探讨招骋事项。

5、优良的工作态度。不必由于招骋录取工作人员和用工单位争执。心态调整与用工部进委沟通交流。

6、健全面试流程。创建科学合理的招骋申请办理和申请流程。