开心又简短的春节长假完毕，HR胆战心惊的日子或是来啦：假后辞职高峰时段与春季招聘高峰时段一直同时而至。应对很多的人员流动，该怎么应对呢？

职位招聘的浪潮汹涌而成，公司喜忧参半，喜的是有越多的优秀人才挑选，忧的是公司能不能把握机会招到优秀人才，机遇一年一遇，转眼即逝。

年之后招骋第一战，危害着公司整年的人才资源与发展战略贯彻落实，应当怎样资源分配、挑选招聘网站、吸引住求职者，及其采用哪种招骋方法，那又怎样留住人才的心这些，这种基本都是公司极为关注的难题。效率高、成本低、高品质的招骋是公司可望不可及的总体目标。

实际上，HR要“方便”，最先還是得弄搞清楚出色员工怎么会弃企业而去，由于仅有对症治疗，才可以防止一错再错。

那麼，到底是怎么回事驱使大家的出色员工丢下大家放手而去呢？

一、诱因

1、应聘求职高峰时段引诱员工辞职

每一年春节后的前两三月，就是员工应聘求职的高峰时段，一年以往，公司要发展趋势，工作人员要调节。因此许多公司都聚集在这时很多填补工作人员，因而，工作人员需要量比较大，应聘者在此刻也更很容易寻找到适合的工作中。很多的应聘机遇可能引诱员工英勇地挑选换工作。

2、公司互挖墙角教唆员工辞职

许多公司，为了更好地使自身在新的一年中有更强的发展趋势，在春节前即開始下手挖同行业或其他公司的墙角，而员工一般在春节前不容易辞职，由于也有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白给”，春节后，年终奖金手中，一旦有更强的公司向她们抛来橄榄叶，便会毫无顾忌地挑选换工作。

3、外界工作压力驱使员工辞职

一开始，员工们或许并没辞职的想法，可是，当见到其他员工换工作取得成功，取得较高的工资、有更强的发展趋势，或是员工身旁亲密的人持续在其耳旁鼓噪、施压时，便会不自觉地两相较为，假如认为自已比换工作取得成功的员工更有工作能力、更有可能得到更快的快速发展时，员工们则会情不自禁地挑选换工作。

二、内部原因

危害员工流动性的内部要素是丰富多彩的，也是日积月累起來的，难以一下子归纳彻底，小编通过挑选，关键概括为下面几个。

1、公司文化危害

公司是不是有好的公司文化，是不是有好的学习氛围，在一定水平上体现出该公司的知名度。沒有知名度的公司难以有影响力，而沒有影响力的公司，当然也不会很强的团队的凝聚力。

2、公司领导干部的管理风格

公司领导干部的管理风格，对员工的作业心态及工作主动性有很大的危害，如果是极少数员工觉得不适合公司领导干部的管理风格，员工们还会继续开展自身调节，但如果是大部分，员工就不但不容易开展自身调节，还会继续觉得这不是自身的难题，是领导干部的难题。時间久了，便会对领导干部心存抵触，也就不容易竭尽全力地投放到工作上去，找工作难的满足感，则工作中的欢乐就无从说起。没了快乐的工作中，一样是一种闭目养神。

3、公司发展前途

一个优异的或期盼进步的员工，对公司的发展前途十分关心。仅有公司发展了，员工才也有发展趋势，公司市场前景黯淡，员工看不见向前的方位，便会对公司失去了自信心，而对公司没自信的员工，挑选辞职当是早晚的事了。

4、公司薪酬水准

在招聘面试时，诸多的应聘者在提到就业规范时几乎都商谈到三点：

a、工作中得高兴；b、大的进步室内空间；c、好的薪酬工资待遇。

由此可见，无论你认可是否，薪酬水准早已成为了危害应聘者就业的主要原因之一。从马洛斯的需求层次论也将存活要求排在了第一位。因此 ，公司只要具有了有竞争能力的薪酬水准，才有可能合理地吸引员工。

事实上，危害员工流动性的要素是丰富多彩的，诱因相对性主次，也可以有效地得到处理(小编在这里不会再过多阐释)，而真真正正危害员工流动性的主要因素或是内部原因，仅有处理好啦内部原因，才可以有效的预防和处理员工流动性难题。

从公司视角说，吸引员工基本上就相当于造就了使用价值。英国管理方法学好(AMA)一项汇报表明，更换一名员工的费用最少等于其全年度薪酬的30%；针对专业技能急缺的职位，该项成本费等同于员工全年度薪酬的1.5倍乃至高些。另一项汇报说明，在管理方法市场销售职位员工的流动性成本费可达到辞职员工全年度薪酬的200%～250%。

公司应当制订有充足竞争能力的薪酬方案并提早发布，让大伙儿胸中有数；与此同时也要给与租房补贴、交通费、工龄工资、轮流换班补贴、主要表现奖、成果奖及其其他附加补助等个性化的福利；对关键员工和技术人员则给与一定的股指期货、股份。根据这类使员工对公司造成幸福的感觉，加强其对公司的依赖感，提升其对公司的满意度。

在招骋高峰时段，很多优秀人才会经常出现在基本的三大招聘网站，即网络招聘、现场招聘会与杂志广告，依据几率与漏斗原理，在其中一定有一定百分比的优秀人才合乎公司所需。因此 公司重中之重是增加基本方式优秀人才的挑选与过虑幅度，尽早把好的优秀人才发掘出來并快速与其说触碰。

在招骋高峰时段，公司要留意多种多样方式的搭配应用，有效资源分配，不必把全部的卵子都放进一个筐子里，由于人力资源市场变幻莫测，方式挑选难以避免地存有风险性。

提升招骋高效率能使公司比竞争者优先选择招骋到出色的优秀人才，简单化与提升面试流程就特别关键。例如某公司在出席完第一天现场招聘后，当日就挑选出考研复试名册通告第二天的招聘面试(即便第二天是礼拜天)，这大幅提高了招骋高效率，给求职者也留下来了公司办事效率高的好印像。也有的企业在人才招聘会上出行将求职者收到企业招聘面试(乃至去外地专车接送)，尤其是针对这些招骋总数非常大的岗位，例如操作工与市场销售职位等。

HR要完全依靠外部环境資源，不必只是将自身做为面试流程中的一个点，更要跳出来步骤以外，积极促进、管理方法与提升面试流程，让尽可能多的企业内部员工对高峰时段招骋的必要性引起重视，了解招骋核心理念与方式，积极开展到人才招聘的工作上来，以更效率高、更成本低、更高品质达到高峰时段招骋总体目标，为全年度招聘人才的完成与公司经营目标的建立确立夯实基础。