你的招骋为何很容易不成功，许多HR认为这也是技术性难题，也是有HR感觉求职者也占一部分义务，却极少人关心面试流程。

面试流程就是指从工作人员见到公司的招聘职位，直至担任面试岗位的过程管理方法，而不只是招聘面试和新员工入职。一般分成：

吸引住：优秀人才招引和申请办理全过程

招骋：招骋优选全过程

适职：新员工入职至担任岗位的全过程

在这里三个环节中，一切出错，乃至一句无意间得话，都有可能造成招骋的不成功，给公司产生重大损失。

吸引住环节

优秀人才的界定、雇主品牌包裝、公关策略等吸引住方式，招聘外包、校招、猎头公司和招聘平台等招聘网站的设计方案，求职者的个人简历申请办理均归属于优秀人才吸引住环节要特别关注的內容。很多招聘经理觉得根据三大网站更新招聘启示就可以了，实际上这远远地难以解决优秀人才招引的难题，应当从以下好多个方面剖析在吸引住环节的工作流程难题。

1.精确界定公司需要的“优秀人才”

很多公司在招骋上投放大量的财力物力，乃至聘请猎头招聘，资金投入几十个钟头开展简历投递与招聘面试，但她们不愿花一个中午的時间，详尽掌握岗位对员工的规定。招聘经理会规定上级领导负责人给予岗位说明及规定，但取得的材料很有可能只花销了业务经理十分钟的時间。

在优秀人才界定时，公司必须考虑到自身所处领域的优秀人才市场竞争状况、公司的文化艺术价值观念、岗位的规定，列举理想化候选人应拥有的工作能力和专业技能、在工作上饰演的人物角色，必须两年工作经历?比如：某岗位必须有七年之上的软件编程工作经验，具有团队协作工作能力，能够和团体人员在高韧性的工程中协作。

2.将优秀人才吸引住当做营销推广全过程

我国已进到当之无愧的“优秀人才角逐”时期，假如期待自身在吸引人才中出类拔萃，就需要将优秀人才的吸引住当做一个营销推广全过程，思索大家能给优秀人才供应的使用价值，创建独具特色的优秀人才目标群体。

拥有与众不同的优秀人才目标群体，才能够使人力资源管理、销售市场、媒体公关和管理层层紧紧围绕一个主题风格密切合作，根据合理的雇主品牌设计方案、公关策略、校招主题活动、网络推广等营销方式，将优秀人才目标群体传送给目的群体，在优秀人才吸引住战事中占有竞争优势影响力。

3.扩展多元化的招聘网站

很多招聘经理仅有2个招聘网站：招聘平台和猎头公司，而事实上并没有处理各个部门的专业人才难题。实际上此外，很多公司都会构建自身公司的招骋门户网、内部推荐管理体系、贮备人才储备。

公司的在网上岗位申请办理系统软件，称之为“网申信用卡系统软件”。求职者能够根据该系统软件申请职位，递交个人简历。网申信用卡系统软件使关心公司的人非常容易地掌握公司招聘职位，对名气较高的公司是很高效的优秀人才吸引住方法。

从扣除个人简历量的角度观察，现阶段公司扣除个人简历关键依靠于外界招聘平台，对招骋门户网和内部推荐的开发设计不够。殊不知，内部推荐的个人简历成功率远超知名招聘网站。

“直复式营销”的观念也可使用于优秀人才吸引住。最先搜集递送到本企业的个人简历，挑选后产生公司的人才储备，再根据短消息、电子邮箱按时将企业的最新动态、招聘岗位消息推送给优秀人才。这类方法能够打动潜在的总体目标工作人员，合理提高雇主品牌。

招骋环节

业务经理一般致力于业务流程，对招骋环节中的情况和面试技术性则一知半解，招聘经理难以从项目的视野对待真真正正必须的优秀人才。这种情况基本都是一切正常的，但招聘人才必须业务经理与招聘经理开展合作，难题就变繁杂了。沟通交流与合作看起来艰难了很多，稍不留神便会造成招骋不成功。因此 一个专业化的、点评规范统一的工作流程对处理以上难题尤为重要。

1.创建规范化的面试流程

招聘经理常常遭遇来自于各个部门的工作压力，业务经理期待迅速弥补岗位缺口，而招聘经理十分清晰为一个岗位物色到适合候选人必须的时间和标准。但一句“你们昨日就应当寻找候选人”常常让招聘经理哑口无言，自身承担招骋不成功的工作压力。

这也是常见的“面试流程缺少症”，要是没有一套规范的面试流程，难题发生时，全部导火索都偏向招聘经理。应当从工作人员的需求分析报告、工作人员整体规划、岗位公布、工作人员招聘面试优选、评定和决定等各方面，创建统一的具体步骤与规范，精确界定多方的岗位职责及合作的步骤。

比如：业务经理必须提早大半年制定工作人员的要求方案，在招聘经理的协助下，确立对招聘人员的具体规定，便会驱使业务经理更早地思索用工要求。难题的产生也会促进业务经理考虑到，是不是早期整体规划不够造成工作人员没立即招骋及时。

除此之外，谁挑选个人简历、谁作出最后的招骋管理决策、各招聘者的消息怎样运转、怎样融洽业务经理的应聘時间、怎样确保业务经理的招聘面试工作能力等，均是面试流程的工作范围。

一个提早精心准备的面试流程，不仅解决了招骋单位的合作窘境，也解决了各个部门的用工窘境。尽管步骤初看起来有艰难，但的确不应该变成各个部门不实施的托词。

2.创建统一的工作人员点评规范

大家一般根据招聘面试及求职者的情况来确定能否聘请。实际上，招聘面试是能够训练有素的，求职者的环境也是能够清理的。在应聘流程中，缺乏面试经验的业务经理通常会“拍脑袋”决策能否录取一个人，由招聘经理去担负招骋不成功的义务。

招聘经理应当考虑到引进人才评价技术性，比如：人员素质测评、结构式面试、无领导小组探讨等。并对业务经理开展人才评价技术性的学习培训，使业务经理了解：取得成功招骋靠的并不是“判断力”，只是必须一整套步骤与办法来确保。

下面，招聘经理能够与业务经理将点评关键技术于实际岗位，这就必须清晰界定招聘岗位的评判规范。这一流程会促进业务经理思考：我是不是想了解了应当聘请怎样的优秀人才?

一旦拥有清晰的优秀人才界定与评判规范及点评技术性，来自不一样业务流程单位的招聘者就能以统一的方法招聘面试、沟通交流，大幅度提高合作的高效率。

3.一套招骋智能管理系统不可或缺

略微有些范围的公司都是有着一支很大的招骋精英团队，通常是人事部较大 、最累、最苦却最不易出成果的精英团队。她们迫不得已花大批量的時间挑选个人简历、融洽业务经理和求职者的时间段来分配招聘面试、通告求职者招骋进度