一、绩效考核工资有什么特点

它的显著特点是将员工的薪酬收益与个人业绩挂勾。销售业绩是一个整体的定义，比商品的数目和品质含义更加广泛，它不仅仅包含商品数量和品质，还包含员工对公司别的奉献。

企业支付给职员的销售业绩薪水虽说也包含标准工资、奖励金和福利等几类具体内容，但分别中间并非单独的，只是有机化学的融合在一起，这展现了绩效考核工资的综合型特点。与传统式工资制度对比，绩效考核工资制的主要特点；一是有益于雇员工资与可量化分析的销售业绩挂勾，将激励制度融进企业战略目标和个人业绩的关联当中；二是有益于薪水向销售业绩先进者歪斜，提升公司工作效率和节约薪水成本费；三是有益于突显团队意识和企业品牌形象，扩大鼓励幅度和职员的团队的凝聚力。

绩效考核工资管理体系的不健全的地方和不良影响主要是：非常容易造成对蓝筹股票者的奖赏有策，对绩劣者管束缺乏的状况，并且在对业绩考核优者奖赏力度过大的情形下，非常容易导致一些员工谎报销售业绩的个人行为，因而，对员工销售业绩的精确分析和合理监管是绩效执行的重要。

二、绩效考核工资与经济效益奖励金的差别

绩效考核工资和经济效益奖励金是最普遍的波动薪酬的主要表现方法，都归属于非固定不动的合理性酬劳，都有着一定的激发与管束的作用。但二者或是有显著性的差别，具备不一样的监管功效。

最先，管理方法实际意义不一样，绩效考核工资重管束，经济效益奖励金重鼓励。绩效考核工资的本质是岗位价值保证金，即公司在人岗不彻底搭配的情形下，将员工相匹配的职位薪酬水准拆分成两一部分，一部分固定不动派发，一部分则依据业绩考核调节派发。一般，在人岗匹配度较低的国营企业中，绩效考核工资占据很大市场份额；在工作人员选任标准、人岗匹配度较高的外资公司，绩效考核工资的百分比就比较稍低。而经济效益奖励金的本质是公司销售业绩分紅，即从公司本年度销售业绩方向的超过一部分中，取出一定额度的绩效奖励金，有区别地划分给公司员工。这类共享式的波动薪酬方式，重在鼓励员工努力创造公司总体销售业绩总体目标。

次之，要项组成不一样，绩效考核工资是传统新项目，经济效益奖励金是非传统新项目。绩效考核工资依据员工主要表现派发，有一定的范畴区段，并不是是否有的难题，是多与少的难题；而经济效益奖励金是公司的一种附加付酬方法，视公司经济效益而定，经济效益不满意的情形下，能够没发。

再度，较为标准不一样，绩效考核工资与外界销售市场较为，经济效益奖励金与公司本身经营状况较为。绩效考核工资是岗位价值收益的一部分，要大量地参考外界销售市场。例如技术性职位，外界市扬的一般方法是确定薪资加新项目奖励金。若把专业技术人员固定不动薪水中取出一部分来波动，每月或一季度考评后派发，必定会变弱对外界销售市场中杰出人才的诱惑力。而经济效益奖励金是公司销售业绩分紅的一种方法，大量地与公司销售业绩总体目标完成状况及盈利情况开展较为。

最终，挂勾偏重于不一样，绩效考核工资偏重于本人业绩考核主要表现，经济效益奖励金偏重于公司销售业绩主要表现。绩效考核工资大量与个体业绩考核主要表现关系，立即受本人业绩考核主要表现起伏的危害；而经济效益奖励金借以牵引带员工关心公司的总体绩效主要表现，关键受公司总体绩效体现的危害。