坚信这个故事许多 HR都读过：

有一个大农场，因抓鼠司副司长辞职而导致内场鼠灾泛滥，大农场经理指令人事部主管，五天以内要帮我招一个抓鼠司副司长回家，不然你也帮我离开。

人事部主管收到这一标示后，回来赶快就写了一张小红小纸条，贴在了牧场的正门口，上边那样写到：“本大农场欲招抓鼠司副司长一位，工资待遇优，福利好，请联系我找来招聘面试。”

第二天，大农场大门口来啦那么七位求职者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、喜鹊。好，从现在起挑选。

第一轮简历投递。鸡、鸭全是北大的优秀学生，自然通关;羊和狗是专科毕业，也通关;猫和喜鹊是初中毕业，人事部主管皱了皱眉，也通关了。

結果，第一关取代出来仅有一位，那便是写保护到小学二年级的猪先生。

第二轮笔试题目。这自然难不住高校大学本科毕业的鸡和鸭;羊由于平常勤恳，也凑合通关了;狗呢，念书的过程中不太用心，遇到这种题型是些刁难，但是它在那么短短的时间内，早已给监考官鞠了六个躬，点了九次头，因此 也通关了;喜鹊原本是不可能做的，但是它观察力好，偷窥到，因此 也就抄过了关。

仅有猫由于坚持实事求是，不容易做便是不容易做。因此 ，这一轮淘汰的仅有猫一个人。

第三轮论文答辩。经理、大农场牧场主和人事部主管三个人坐着那边，求职者一个接一个的进去。

第一个是鸡，它一进去便说：“我还在院校时是学抓鼠技术专业的，以前就怎样把握鼠的习性与行为方法读过一篇经典著作。”三个人一撞头，这一好，留有了。

第二个进去的是鸭，它说：“我并没有发布过哪些经典著作，可是在学校期内，我一共发布了18篇相关鼠的毕业论文，针对鼠的不同类型，我是了若指掌。”这一也非常好，留有了。

第三个进去的是羊，羊说：“我并没有那麼高的文凭，都没有发布过哪些毕业论文、经典著作。可是我有一颗坚持不懈的心和坚固的爪子。你们只需帮我寻找耗子洞边，随后站在那边，高举着我的前蹄，见到有耗子出去我便踩下，十次之中应当会出现两三次能够压死，只需我坚持到底，坚信有一天我会消灭老鼠的!”三个监考官被羊的这些精神实质打动了，因此也录用了。

第四个进去的是狗，狗一进入就溜须拍马地说：“瞧三位鹤发童颜的，一定全是十分出色的成功者……”一顿拍马屁狂拍，三个人被拍摄的晕晕沉沉的，最后也录取了。

最后一个是喜鹊，沒有高文凭，没什么毕业论文经典著作，唯一的成果便是从业抓鼠一年多来抓了五六百只的老鼠，但既不容易溜须拍马，又看起来恶形恶脸的，一点也不讨喜，因此 就淘汰了。

到此，全部招骋抽奖活动了，大伙儿还可以见到的是，真真正正会抓鼠的──像猫、喜鹊，都淘汰了。

这一招骋是告一段落，可是结果呢?自然是错误的……

如小故事中所叙述的，公司累死累活开展的逐层挑选，最后却以挫败结束，大家忍不住想，是啥产生了招骋不成功，又要怎样规避不成功，真真正正把好招骋关，为公司给予杰出人才呢?

要提升招骋的效应，就必须防止现阶段很多公司在聘请环节中很容易走进的错误观念：

1、无长期性方案，匆忙招骋

公司欠缺长久的人才规划，发生“要求”时再招骋，这类临阵磨枪的招骋，非常容易使规范减少，或是忽视求职者的负面信息要素。

公司的招骋应该是一个持续的全过程，即便沒有招聘需求仍要对外开放招骋很有可能须要的优秀人才，开展人才资源，完善人才储备。

2、被个人简历蒙蔽，光环效应

有求职者的个人简历十分出色，再加之精心准备，招聘面试主要表现就十分优异，但这有可能是假装出來的，而招聘人员却沒有揭穿。

为防止“光环效应”造成的不良影响，应向求职者索要一些他自己已提前准备的汇报或最近的工作中证明文件，做为评定功能的事实根据。