有些人会问惹人还不容易吗?叫老总多留血人力成本，多找好多个招聘网站，当然就有些人来啦，是不是?可实际并不是这样的，10个HR有9个HR为惹人忧虑的，为何招聘人才愈来愈不太好做呢?

招骋的难题

许多 企业基本都是这种的，又想别人有工作经历，又想令人少拿钱，可是也没想一下侯选人找个工作的过程中也是会考虑到企业的，假如薪酬福利无法跟上销售市场水准，你觉得别人还会继续来吗?如今的人都很实际的。因此 ，欠缺合理的业绩考核与分析管理体系，及其不科学的激励制度，全是导致优秀人才难招的关键缘故。

除此之外，当HR在为惹人身心疲惫的情况下，用工单位领导干部还一直催，让你施压，不听HR表述招工难的缘故，只要想把工作人员按质按量的补给进去，又不要想应届生，你需要HR去在哪里人?实际上 ，眼高手低的聘请标准只能让优秀人才望而却步，因而，公司在招聘职位推送的情况下，一定要客观性认真细致，不唯文凭招骋，在招聘中对企业简介、岗位工作职责的叙述及其对面试工作人员工作能力与素养的规定，都需要精确、清楚和真正，最好是保证不过于夸大宣传策划和给予虚假信息。

无论招多少人进去，你无法留住优秀人才也是徒劳的。因而，公司要多见员工考虑，协助她们寻找归属于自个的职业规划路面，这就是处理公司持续招骋的根本原因。与此同时，公司也需要换位思考一下，想一想把花在聘请的钱用于为员工做事，例如改进办公环境，创建企业文化，你觉得也有员工想走吗?

处理招人难的方式

第一，平稳现阶段员工。跟辞职的员工沟通交流辞职原因，看是不是有集团公司的难题，如果有得话就立即健全企业的有关规章制度。辞职只不过是归结为于：钱未到及时，心憋屈了。究竟是哪个缘故?这一要搞清楚，进而对症治疗，减少现阶段工作人员员工流失率。

第二，扩张招聘网站。依据企业的估算去扩大招聘网站，例如：各种当地社区论坛、各技术专业qq群、微信聊天群、互粉网这些，提议都试一下，但是要重视挑选；技术专业招聘平台的个人简历或是品质高些的，此外当地人力资源管理群还可以发发，大伙儿互帮互助，資源交换。

第三，健全招聘制度。针对招聘需求搜集、统计分析到执行招聘招聘完毕，全部步骤，不科学的位置作出改进，较大 的程度上提升招骋高效率。

第四，提高招骋技术专业度。要想搞好招聘人才，HR的职业素质也是一项十分关键的指标值，什么素质和专业技能是需要把握的呢？例如：1）了解公司业务模版、职责控制模块、组织结构、规章制度步骤；2）了解企业的主要设备和运营模式；3）了解每个部门的员工状况及职位自然环境；4）保持稳定的人际交往及沟通协调能力。

第五，提升公司自然环境。许多 HR会埋怨：企业薪酬福利不太好，办公环境又槽糕，管理制度又严苛，那样的标准到哪去能留住人，压根不可以的。因此 ，提升公司自然环境是搞好招骋的主要工作中，能够从规章制度方面、化学物质方面、精神层面去缓解和调节。

公司在招工时存有求职者少、无法挑选到适宜的工作人员、招骋到的员工员工流失率高、人力成本高难题。这种难点既与公司本身相关，也与应聘者和社会现状相关。要处理这种难点，公司必须创建适用自己的合理招聘管理系统、提升招聘人员的素养、采用合理的招聘方法、灵便运用公司外界資源等举措来处理。