在要求的時间内招骋到公司必须的优秀人才，是每一个HR都期待进行的总体目标，但现阶段招骋中却出现许多难题。下列我归纳了招骋环节中注意事项的解析和解决方案，期待能幫助到诸位HR。

一、 个人简历量少

岗位公布一段时间以后，接受的的个人简历总数少，或是相对性同一企业其它职位个人简历少。

【确诊】

1.剖析公布中岗位信息内容的一致性和精确性

2.岗位的联系电话是不是详细

3.是不是有应用一些招骋网页页面广告宣传

【提议】

1.挑选准确的“职位类别”。留意区别“职位类别”并不是“企业行业分类”，提议“主次职位类别”能够选用企业的领域。

2.“联系电话”中能够提高企业的有关乘车路线，企业网站地址等;提议删掉空缺的信息内容，如发传真等。

3.上挂招骋服务项目中网页页面升值广告宣传，提升岗位的浏览量，进一步提高投简历量。

4.可根据“智联简历库”快速下载所需符合规定的个人简历。

5.可以用“再次公布”来更新发布招聘信息的搜索推荐排列;也可选定必须招聘岗位开展更新，维持岗位的长新。

二、 在场率低

通告20人参与招聘面试，到招聘面试時间，来报名参加应聘的数量不上五人，乃至更少。

【确诊】

1. 告之应聘者信息内容是不是详细，是不是纪录。

2. 企业地址的近远，交通出行的便捷性。

3. 招聘面试当日的天气状况。

【提议】

1.招聘面试邀请通告中详细介绍企业的整体实力，岗位的发展趋势，反映出岗位的诱惑力

2.掌握应聘者当今所在位置，简洁明了的告之抵达企业的乘车路线

3.“短信通”发送短信到应聘者手机上，以便查看

4.给与更为广泛的应聘時间

5.对接受到的达标个人简历尽早通告分配招聘面试

三、达标率差

接受到的个人简历，规定女士，或是有男士在递送;规定工作中3-5年，应届生也在递送。

【确诊】

1. 接受到的个人简历不符合规定，性別，参加工作时间?

2. 并不是行业，无相应工作经历。

3. 一个人递送好几份个人简历。

【提议】

1. 设定“个人简历过虑”，合理阻拦强制指标值不达标的个人简历。

2. 设定严禁个人简历反复递送。

四、流动率高

千辛万苦招到一个优秀人才，认为能够喘一口气，想不到实习期还没有过，就离职了。

【确诊】

1. 分配工作中是不是有效，有没有让员工寻找自己使用价值。

2. HR和用工单位领导干部是不是关注协助过她们。

【提议】

1. 塑造责任人要搞好示范性工作中。

2. 放开手让新员工亲自试着。

3. 对新员工做的好的地区，塑造责任人要吝惜夸奖和奖赏，对工作上存在的不足，要做好不断提示并协助他纠正错误，并在他纠正后给与毫无疑问。

4. 加强沟通，开启新员工的内心。

五、高端人才请不到

公司千辛万苦找出一个高端人才，結果因达到不上优秀人才的标准，招骋以挫败结束。

【确诊】

1.高端人才注重哪些，钱财、名与利？2.公司对高端人才有什么诱惑力。

【提议】

1. 如果是薪酬的难题，提议务必合乎市场走势，调研同业竞争同职位的工资水准。

2. 许多 高端人才不重视钱更注重“工作能力升值”，因此 公司雇主品牌的营销推广非常值得高度重视。