做HR2年了，每天便是：找个人简历、通电话、分配招聘面试，有很多朋友都干了5/六年了，也一样在做这类零碎的事儿，难道说做招骋便是一直通电话吗?

招骋便是一直通电话吗?

通电话仅仅招骋的一个一部分，但确是招骋里特别关键的一个一部分。为什么呢?

一个完全的招骋实行全过程从发布信息逐渐，到候选人录取新员工入职完毕，都必须持续通电话跟侯选人沟通交流，在这个全过程里不但是跟侯选人通告時间地址，或是简易处理侯选人的疑惑，你一样必须在手机中呈现出一名HR的专业的素养，发掘侯选人的不确定性信息内容。

从许多个人简历中挑选适合的侯选人开展第一次电話沟通交流，这个时候主要是以招聘面试邀请为首要目地，HR根据第一次电话面试，能够把握侯选人的求职意愿、辞职原因、薪酬福利、工作经历等状况，这种信息内容协助公司寻找配对的优秀人才。

一般大部分是一打电话就可以确定事后的招聘面试分配，但一些高端人才很有可能较为难约，很有可能HR多打几打电话确定。也是有很多的侯选人手里几个OFFER是很常规的事儿，因此 在不足的前提下来发掘出吸引住侯选人的位置也是HR的沟通交流关键，可是这种数据都将来自早期招聘面试和手机沟通交流的內容，因此 ，HR千万别被通电话发麻了自身。

许多 公司会通过几场招聘面试来明确侯选人，因此 最终考研复试经过后，还会继续与侯选人开展一次电話沟通交流，这时候的手机沟通交流关键取决于OFFER的交流和新员工入职事项的沟通交流了，虽然OFFER自身遭受企业现行政策非常大的危害，可是针对HR而言，怎样可以在这个环节的沟通交流创造财富才算是主要的，由于这一环节造就不上使用价值，前边做的一切就徒劳。

招聘人才有发展前景吗?

做招骋，不就是说每天通电话让他们来招聘面试，有啥发展前途?

有前景的。优秀人才是公司最主要的财产了，候选人得好，公司也有很有可能造就大量的財富，你的價值当然便会表现出去。

但是选拔人才是门不简单的技术活，并不是一天两天就能学好的事儿，这也是要日积月累的工作经验，从千万个人简历中查找真相，从千万次沟通交流交流中揣测人的品质。你需要深入了解各个单位对优秀人才的规定，知用工一部分所感，急用工一部分所急。

（图：招聘专员职业生涯发展双通道内存）

假如你了解了此项本事，可得领导干部赏识，并且一手积累了人力资源，一手累积了辨人工作经验，可做猎头公司，可做培训讲师，可做大家招骋的置业顾问。

这山望着那山高，看着你的决定和成就。