二十一世纪的竞争力是优秀人才的市场竞争，因而，针对一个公司而言，找寻适宜的优秀人才就变得至关重要，尤其是对HR而言，那麼在选角层面是否有一些方法可寻呢？

1、丢弃千篇一律的招聘简章

最先，千篇一律的招聘简章并无法合理激起侯选人的爱好和激情，千篇一律的叙述会顺利地搭起一道高高地古城墙，将杰出人才防护在外面。与此同时，正由于书面形式的招生简章中并沒有让人过目难忘或是眼前一亮的內容，这也会使杰出人才对企业留有平凡的印像。

次之，千篇一律招生简章中的很多內容只是是HR依照已经有模版的简易改动，有一些內容乃至令人摸不着头脑。例如，我看到一些招生简章上写着，“给予具备竞争优势的薪酬”。可以说这一句极其朦胧的叙述，令人彻底没有感觉。什么是竞争能力?是內部有竞争能力或是外界有竞争能力?是与销售市场比或是个人感觉?或许，你取得成功面试后发觉，说白了的竞争能力，也就是比最低工资标准高了那麼一点。

态度决定成功与失败，做为HR来讲，怎样设计方案一份既能反映企业特点，又能合理引进人才的招聘简章是一个艰巨的挑戰，尤其是对低头于事务性工作和工具性运用的大家来讲，怎样提高设计创意刻不容缓。切忌由于一些关键点缘故使企业与杰出人才擦肩而过。

2、正确看待经常离职的侯选人

在寻找侯选人的情况下，总是会碰到这种的状况。你手里有一个技术专业、工作经历都出色的候选人，但唯一使你苦恼的是他有十分经常的换工作历经。

依据过去的工作经验，大家会十分注意这种拥有经常换工作历经的侯选人，即便她们各领域都很出色，大家也会觉得它们只归属于“不稳定的那一部分”，满意度不高，稳重度不足，即便征募进去，三个月后可能又会换工作，因而，一般大家都不容易考虑到那样的侯选人。

毫无疑问的是，有很多这种的侯选人由于自己精准定位模糊不清或职业规划缺少，导致了经常离职的难题，不沉稳、不爱岗敬业、身在曹营心在汉这种特性在她们的身上若隐若现。

在面临如此的侯选人时，必须大家解决逻辑思维的成见，宁静地和他(她)们进行零距离的沟通和沟通交流，勤奋复原她们的变化运动轨迹和经常辞职的缘故。在新形势下，要随意转变一些传统式围棋定式的意识，或许换一种视角去观查，很有可能会出现意想不到的意外惊喜。

3、积极向应聘者推销产品公司顾主

过去，我们是公布好招聘启示等待收个人简历，如今时代变了，要大家积极向潜在性侯选人“推销产品”大家顾主和杰出工作规划的全过程。在这个环节中，大家更必须做的是变化人们的思维模式，不必把征募变为一个机械自动化坐着电脑前面挑选个人简历的全过程，想要将其变成本人日常生活的一种习惯性。能够列一张明细：

是否有将你的用工要求与你的同事、顾客、盆友乃至经销商开展过沟通交流和探讨;

是否有积极主动规定你的朋友与同事强烈推荐适合的候选人;

是否有运用企业见习生的根线，挖掘更加出色的应届生;

是否有在社交媒体上参与相关探讨，并主动与潜在性侯选人维持定时的联络。

自然，这张明细你还能够列举许多 。总得来说，你需要搞好侯选人并未编写个人简历的提前准备，积极主动将这些出色的，激情的，很有可能临时都还没求职工作准备的高品质候选人尽快的打动到顾主身旁，变成企业迅速發展的高效助推。

4、优秀人才最好是內部塑造，不必太坚信伞兵。

假如从外界人才引进，除开需看他的工作经历、经典案例与教育经历，还需要看其为人，更应看其是不是认可公司的文化艺术。假如二者价值观不符合，再好的专业人才也不必引入。

5、 塑造合理的选拔人才意识

学历并不等于水准，技术职称并不等于合格、文凭也并不等于工作能力；文凭只有意味着一个人以往学过哪些，并不可以表明他未来的发展前景!

马库斯·白金汉和柯特·亚科夫曼共同编撰的的《首先，打破一切常规》里指出了一个激进派的见解：人是始终不变的，选拔人才并不是选文凭，并不是选工作经验，更并不是选心态、喜好和信念，只是选“才能”。有适合的才能，专业知识、专业技能、工作经验能够学习培训，心态和喜好也不是难题，假如弄错了才能，不管他以往有怎样出色的纪录，也将是死讯的逐渐。托尼·科林斯在其新著《从优秀到卓越》走得更长远，他说道非凡的企业在进行时大多数不清楚自已未来要做什么，换句话说她们都不关注这个问题，她们在意的是寻找一群“适合的人”，这群适合的人当然会把企业送到光辉的将来。

有人说的事儿简易而又深入：人力资源并不是企业的財富，适合的员工才算是。“适合的人”并不是培养的，只是“选”出去的。换句话说要不你从一开始就正确了，要不从一开始就不对。