HR每日到会议室的第一件事便是开电脑上看电子邮箱，还一边祷告有个人简历有个人简历！

一见到发件箱【0】的情况下，心塞塞，有没有？

HR每日头上一座高山：没个人简历、没个人简历、没个人简历……

每日一定做的事便是：搜个人简历、搜个人简历、搜个人简历……

没个人简历，代表着没有人可选！！也代表着用工单位又要来催催催！！

咋整办？

咋整办？

咋整办？

在处理问题以前，HR先回应一些难题：

最先，招聘文案是不是能吸引住应聘者？

1.是否有突显公司优势。一般而言，知名企业如BAT、华为公司等招骋不注重公司优势，HR收个人简历仍然接到手抽筋。但要是仅仅新成立公司，或是是中小企业，许多应聘者乃至都没读过，对企业本身也不掌握，招聘文案都还没有关详细介绍，都不注重企业特点和优点，应聘者一般都不容易网上投简历。

2.岗位工作职责是否有关键。每日翻转的招聘职位不胜枚举，应聘者一般不容易花很多時间科学研究某个企业的招聘启示，假如无法让她们马上get到关键，不可以马上分辨自身是不是适合这一职位，那应聘者也不会再次关心。

3.岗位名称的真实度。有一些公司为了更好地招引应聘者，硬要把岗位名称写的高端大气，例如仅仅招“运营专员”，却要写出“产品运营”，而岗位工作职责却明着是运营专员的工作中。那样狗羊头卖狗的招聘启示，应聘者仍然不容易付钱。

假如招聘文案存有之上三个难题，那没人网上投简历也就能掌握了。因此，改一改招聘文案吧。

次之，招聘职位的薪酬设定能否有效？

1.假如一个运营专员的薪酬按市价一般在4-6K这范畴，而家里的却随便过万，那公司就很有可能会被应聘者拉进信用黑名单，并会被标明“骗子公司”。

2.假如薪酬远远地低过市价，显著是榨取员工，应聘者也不会傻到去看运气。

第三，对招聘职位的工作经验规定是不是适当？

1.是不是确实必须有关工作经验。基本职位，如果是应届毕业生就可以解决的工作中，那么就无须注重有关工作经验了。由于有工作经验的一般都是会趋向于高管的部位。

2.是不是确实必须注重期限。许多招聘启示都明确提出有*年相应工作经历，但确实必须那麼长的时间段吗？是真得要那么长期积累经验？假如仅仅是规定有工作经验得话，那期限能够合理减少一些。

HR在招聘启示上明确提出工作经历X年的规定，很有可能仅仅规定基本扎扎实实，能立刻入门，不需调试，能独当一面，都不很贵的应聘者。但可惜的是，应聘者搞不懂这个意思，仅仅看到了*年，认为这也是一种明确规定，就要看其他公司了。

第四，招骋广告营销方式是不是适合？

一般而言，应聘者都是有习惯性去的招聘平台，例如互联网技术、金融投资应聘者一般都去垂直型招聘平台，后勤管理行政部门类的应聘者一般都去综合型招聘平台。

因此，放长线钓大鱼式的招聘网站并没有最佳的挑选，有正对着性的广告投放很有可能作用会更好：全国各地征募优秀人才就挑选全国的综合性招聘平台；地区内招骋，就挑选地域性强悍的招聘平台；招骋专业能力优秀人才，那么就可以用专业性网址。

之上是导致个人简历少的首要缘故，HR能够一一自纠自查。

那麼，个人简历量少，HR怎么办呢？

除开处理上述难题，还能够如此做：

1.更改广告宣传部位。不舍得小孩套不了狼，在招聘平台、专业论坛等数据流量大的位置广告投放。自然，前提条件是，老总懂得批该笔款（买个人简历也是这大道理）。

2.试着猎头招聘。如果是关键职位，或是是大批量招骋，能够试着猎头公司业务流程，终究猎头公司手里的侯选人毫无疑问许多，并且还能够大批量强烈推荐工作人员。

3.积极邀请招聘面试。没人网上投简历，那么就只能HR积极邀请了，实际效果很有可能一般，但总是会有一些散兵游勇，万一确实邀约到呢？

4.混社交圈人脸识别招骋。添加一些社交圈，如各种专业性人才的社交圈，能够令人自我推荐或强烈推荐；HR社交圈，能够交换个人简历，互粉优秀人才。

金九银十，不清楚个人简历量是否有多一些？