公司在招骋重要职位优秀人才时，莫不十分谨慎，害怕“看错”，给公司产生巨大损失。可是，在具体招骋环节中，公司也是如何在点评侯选人的担任水平的呢?行驶的作法是，看一位侯选人是不是具备达到总体目标职位工作任务的意向、特性、文凭和有关工作经历。

(一)意向

便是解析和分辨考生是不是想要获得总体目标职位。针对这一点，面试官通常很轻率地就要侯选人“过去了关”，由于这儿有一个“名正言顺的逻辑性”——他即然明确提出了岗位申请办理，就表明他一定是有意向的。

殊不知，侯选人的面试个人行为，并不必定表明侯选人一定有真正靠谱的职位工作意愿。他有可能是被你的企业品牌形象所吸引住，更可能是被你的真心实意劝谏所触动，也可能是被你得出的高薪酬所引诱，还有可能仅仅急切获得一份工作中罢了，他一样有可能是由于沒有专长而“做什么都”。

因此，公司在剖析侯选人的想法时，应当更客观一些。

(二)特性

在这里专指侯选人的年纪、性別、身体素质、相貌、气场、素质、性情、言谈举止、回复、逻辑思维这些，乃至是所说的“气质”。面试官在招聘面试侯选人时，无一例外会依靠工作经验对侯选人的这种特性作出分辨。

大致说来，一个人的出生、环境、自信心、素养这些是能够根据工作经验判断力在第一时间认知到的。可是，在真正的招、面试情景下，只是取决于这类工作经验判断力分辨，通常是导致对优秀人才“看错”的根本原因。由于，实际中有很多人到这些方面历经了大批量的练习，她们深得面试官的心理状态和行为模式。

顺带说一下，在基本上任何的聘请不成功的实例中，被选定者在加入时莫不器宇轩昂、自信满满、素养崇高、开疆辟土；殊不知，在它们做不下来、迫不得已离去时，基本上全是蓬头垢面、自信心毫无、斯文扫地、小肚鸡肠。这在很大的程度上是面试官在招聘面试中的“工作经验判断力”搞的鬼。

(三)文凭和工作经历

这也是公司在聘请环节中一定会考虑到的关键內容。工作经验逻辑性表明，一位有较高文凭、而且从业相关的工作中长时间的人，其专业能力一般是安全可靠的。可是，另一种工作经验逻辑性却通常不被面试官所留意，那便是有较高的文化程度和工作经历，并不代表着一定担任某一实际职位工作中。假如忽略了后一种工作经验逻辑性，发生高几率聘请不成功的缺憾事情，也是合乎逻辑关系的。

虽然实际上，一个人的文凭太低，其工作能力(发展潜力)一定比较有限；也正是因为这般，大伙儿依然会在一定水平上根据文凭来分辨一个人的工作能力。但很多的真相表明，文凭并不必定相当于工作能力。

有关工作经历就更繁杂了。举个事例：侯选人有在领域内知名跨国企业有关职位八年的工作经历，因此他是可以担任营销总监这一职位的。但难题是，前一家公司的品牌影响力、销售方案、能够给予的作业标准、管理决策管理机制、营销团队的员工工作能力构造和工作模式这些，很有可能跟如今的公司是根本不一样的。当这位营销总监离开以前的办公环境后，他便由以往的“龙”变成之后的“虫”了。

总而言之，单纯根据文凭和经历来判定侯选人的担任工作能力也并不稳定的。

那麼，公司在招骋重要职位优秀人才时，如何研究和分辨侯选人的担任工作能力呢?

1、了解他的工作经验，目地是剖析他是不是具有从业总体目标职位工作任务所须要的工作经验。

一是，了解他以往所做的专业的作业的主要步骤。了解侯选人先前作业的主要步骤，既能够分辨他对技术专业作业的了解水平，又可以分辨他先前所属企业在该行业的管理能力(便于评定其管理心得对本公司是不是具备可拷贝的使用价值)。在交流环节中，还必须咨询和探寻：在过去的工作内容的不一样阶段，一般有什么人参加工作中，所遵循的工作内容又到底是谁分配的。

二是，了解他往日的关键工作内容中涉及到的工作要求。假如侯选人往日的工作任务是个性化和工作经验化的，你也就请别太寄希望于他到你的公司之后，可以创建规范性的工作要求。侯选人仅有经历过规范性的管理方法练习，有规范性的管理思维，才很有可能将你的集团公司的某一技术专业工作中带到规范性的路轨。假如侯选人回应原来的专业的工作中有清晰的专业的规范，从而还应当了解，这种规范到底是谁制订的，是一次性进行的或是通过了持续的提升全过程，及其据他孰知经历了哪几回提升全过程，这些。

三是，了解他以往的关键工作内容与规范在实施流程中存在的不足。不管侯选人怎么回答，面试官都能够对他的工作经历作出分辨，而且能够合理地分辨他是不是具有规范化的工作中逻辑思维，他是一位“规范化”的改革派或是忠诚战士。

四是，了解他以往的绩效主要表现。他也许会回应说以往的销售业绩非常好。假如他那样回应，你需要进一步询问：销售业绩非常好得话，一般会被公司相对高度赏识，那为何你要辞职呢?假如他回应说，销售业绩一般或是较弱，表明他是真诚的，但必须询问他怎么会销售业绩一般或较弱呢?不管他怎么回答，都能够对他的工作经验、核心理念甚至人格特质一定水平地作出分辨。

五是，了解他对本公司的工作内容和规范的点评。假如之上探寻比较满意，你能将本企业的情形属实对他说，乃至能够请他到本企业的相应工作中实地开展观查，并征求他的专业性点评，从而使他对你说“我们可以如何达到更强”。假如他是有充足经历的，他一定可以对你公司的特殊技术专业作业的状况作出基本上合理的确诊，最少他的确诊不容易吓人，他提到的提议也会相对比较可靠。

假如他缺乏有关工作经历，他的确诊一定不容易可靠，他给出的“方子”也一定是理想的。也有一种状况，便是侯选人很有可能会以他并未新员工入职、不了解状况为由，回绝对你公司的有关专业的工作中进行评判和得出提议，只是推说等新员工入职之后，可能在适宜的時间明确提出意见与建议。针对这类人，你千万别虚高了他的工作经历——他极有可能仅有“半瓢水”。

2、了解他的工作目标、总体目标和方案，目地是剖析他是不是真的具有从业总体目标职位工作任务的工作能力。

一切一位杰出的专业工作人员，对于岗位工作职责内的工作中，他一定拥有系统软件而又清楚的构思，拥有确立而又有效的工作计划和方案。

例如，一位杰出的销售总监，