HR在评定一个求职者时，会因为如何的质量、工作能力或特性而不迟疑地强烈推荐给用工单位？又会由于什么难题先取代一些求职者？

HR经常讲，根据招骋寻找适合的优秀人才，是十分艰难的事儿。除开招聘网站不够、本地人力资源市场提供不够等原因外，缺乏比较有效的评定挑选专用工具，也是一项非常关键的要素。

那HR要怎样合理地评定求职者，才不容易介绍了不适合的庸人，而错过了适合的优秀人才？

一般来说，要非常精确地评定某一求职者，HR最先要关心两大领域的信息内容：

一方面是实际岗位所规定任职要求水准的信息内容;

另一方面则是合适此岗位的专业人才的胜任能力信息内容。

仅有这两层面的需求都非常适用的求职者，才算是适宜的侯选人才。

实际岗位所规定任职要求水准，经常表现在该岗位的职务说明书中。假如公司对一个岗位历经了相对性合理的岗位分析，那麼便会确立出公司所掌握的充分发挥这一岗位工作绩效考核应当具有的基础的环境要素，例如教育经历、有关专业知识、领域工作经验、有关岗位职责工作经验等。

这种要素是結果性的要素，某种意义说明了求职者过去根据自己的勤奋所得到的一系列成效或造就，进而间接的证实了其工作能力。

在上面这种环境要素中，与进行岗位岗位职责息息相关的经历信息内容，是相对来说较为关键的，由于那些工作经验会证实求职者早已熟练掌握了进行岗位职责需要的工作能力和专业知识，或是拥有了可以有效把握所需工作能力和常识的发展潜力。

由于招聘面试結果一般由用工单位的领导干部决策，而求职者在专业性领域的专业技能，也由用工单位的招聘者来调查，因此 ，HR必须更为需注意的是另一方面的信息内容，是有关侯选人才人格特征的。

相非常起來就繁杂一些，它反映一个人的思想水准、性情和动因，在较大层度上面说明这个人以后的发展前景。

最先，执行岗位所规定的岗位职责，必须 一定的智能水准，所负责的义务和隐患水平的多少，规定侯选人才最少具有对应的搜集、剖析、梳理信息内容、解决困难并做好沟通交流、表述的工作能力;

次之，因为一个人的个性通常会影响其行为，并且会干扰其与步骤上中下游别的朋友的协作高效率，因此 在开展职位分析和招骋时，都需要主要对任职者性情要素的高度重视和调查;本人动因则通常决策一个人针对完成的妄图，成就动机明显的人，在未来的工作持续造就更好销售业绩的几率也最大。