针对HR而言，明确侯选人并不是较难的事，难的是如何说动总体目标侯选人接纳offer，更难的是如何确保侯选人不容易“一环游”，“一月游”。

因而，无论是从人力成本，或是从员工员工流失率来考虑到，HR还得确定求职者的可靠性。

那怎么判断求职者的可靠性呢？

一、挑选个人简历环节

1、从工作经验考量

在履历上看一下求职者的工作经验、每个角色两者之间的关联性，再绘制他的行业途径，看一下是不是有清楚的职业发展规划。一般来说，有清楚的职业生涯规划的求职者可靠性要大大高过无整体规划的应聘者。

2、从就职期限考量

注意求职者每一份工作中的就职期限、换工作頻率等，对其可靠性开展评定：

1)换工作頻率均值小于2年的应聘者，对换工作有惯性力，可靠性非常差;

2)就职時间愈来愈长，换工作頻率急剧下降，表明求职者可靠性在升高;

3)岗位空缺期较长的应聘者，要不是可靠性差，要不是工作能力一般。

3、从生育状况考量

这儿并没有岐视单身男女的含意，仅仅从聘请工作经验而言，大龄单身男女的可靠性，相对而言会非常差，由于娶妻生子的几率大，员工流失率显著较高。

二、依靠心理学测试

能够在应聘前让求职者做岗位稳定性测试。

对应聘人员的岗位可靠性开展认证

1、根据心理学测试开展评定

如今许多优秀人才测评软件都是会有关于可靠性的检测，心理学测试一般通过评定量表或图型映射开展检测，能够在一定水平上反映求职者的在潜意识中。

2、根据其他心理特点开展评定

外在个人行为全是心理状态推动的結果，因而，心理特点确实能危害人的行为，岗位可靠性和人的一些心理特点有较为紧密的关联。

冲动。冲动变大，经常造成不满足感，为了更好地达到自身的冲动而挑选换工作，由于奏效时间较短。

盲目攀比。爱盲目攀比的人，总是会认为自已吃大亏，觉得自身还可以获得大量，必定会寻找换工作来减轻。

冒险性。冒险性强的人总喜爱试着新的物品，一旦对工作中失去神秘感，便会立刻换工作。

三、招聘面试评定环节

求职者对面试的问题的回应也可以分辨求职者的可靠性：

1、从辞职原因考量

根据对个人简介及心理学测试能够认识到求职者可靠性的“定位点”，大家必须根据在招聘面试中实际了解求职者每一份工作中的辞职原因开展进一步明确。从辞职的因素通常能够知道求职者的动因、个性化，也可从而评定其可靠性。

一本正经地问道：你认为哪些的作业合适你？

2、从对职位的掌握考量

一般来说，怀着试一试的心态找个工作的人，换句话说总体目标不确立、可靠性不是很好的人，通常投过许多企业许多岗位，对企业的认识一般都不太深层次，即便有一定的掌握，也仅仅在网上看见的一些基本信息，对岗位的认识也通常仅限招聘启示上的职务说明书和一些一般的了解。

因而，HR能够从求职者对企业、面试职位的掌握水平侧边分辨其可靠性。

3、从作业地址适合度考量

工作中地址适合度指的是求职者对总体目标运行的环境及所在位置是不是令人满意。这通常是招骋环节中被忽视的难题，但事实上，在聘请环节中求职者掌握到她们很有可能工作中的的地方时就撤出了面试或是新员工入职几日内就因为工作中地方的因素明确提出辞职的案例并不少见。

5、从本人性情考量

员工能不能在企业里长期就职，除开薪酬，也有人际交往，这就得看其是不是能与单位领导干部、朋友造成化学变化。如果是迥然不同的性情，就如一部分员工是直肠子的人，一部分员工是性格内向的，那在团队协作中，要不是性格内向磨死直肠子，要不直肠子害死性格内向，这就看各种各样性情员工的百分比了。

6、从岗位级别匹配度考量

在小公司里做负责人、科长的人，去到大企业做一个底层员工，这内心能均衡吗？服务平台尺寸的转变填补不上岗位、权力的起伏。因此 ，一切正常状况下，晋升换工作的可靠性较高，同级换工作的可靠性垂直居中，免职换工作可靠性最烂。

整体而言，招聘人员要找寻的是这2类人：

1. 可以并想在比较稳定的根基上寻找进步的工作人员

2. 本身平稳水平与拟招聘岗位可靠性规定相符合的求职者