“天下武功，无人能敌”，招骋亦如是，由于HR在一个侯选人的身上多花一分钟，另一个真真正正适合的侯选人或许就到其它企业的碗里来到。

招骋要怎么做到快且准呢?

除开清楚高效的面试流程，还必须HR有迅速评定侯选人匹配度的功底。

侯选人的匹配度应当包含三个內容：与职位是不是配对、与领导干部是不是配对、与精英团队(公司)是不是配对。

从这三个內容看来，HR要迅速评定侯选人的匹配度，得先在下述两大层面下足时间：

1.确立职位最主要的规定

HR要对于招聘职位，融合企业的领域特性、业务流程特性、发展趋势要求等，用岗位分析技术性将该职位需要的专业技能、专业知识，职位的管理权限、岗位职责和工作职责实际展现出去。最重要的是要展现出企业对该职位的关键期待和规定，而不是用基本上规定来含糊带过。

确立职位关键标准的益处是，应聘者在阅读文章招聘职位时，能立刻依据信息内容与自己状况开展核对，分辨是不是要再次递送个人简历，在HR以前先一步分辨人岗匹配度。

2.掌握用工单位的择人规范

HR在招聘信息中承担挑选和介绍的工作中，是不是录取的决策权在用工单位，因而，HR要寻找达到用工单位规定的侯选人，最先得掌握用工单位的择人规范和习惯性，再按照这种标准，评定侯选人的匹配度。那样评比出的侯选人，被用工单位“退换货”的可能性就小许多。

要掌握用工单位的择人规范和习惯性，就必须HR隔三差五多跟这种用工单位的责任人情感交流，观查这种机构的员工，看一下这种责任人招收的员工都有什么关联性。

搞好了这两个方面，下面还要从侯选人的身上下手了。由于分辨侯选人匹配度这一姿势，围绕招骋整个过程，从简历投递逐渐，到电話沟通交流，再到零距离沟通的每一个阶段，因此 ，HR能够分批开展，一步步去除匹配度低的侯选人。

1.从个人简历关键字做分辨

1)关键专业技能

HR在迅速访问侯选人个人简历的情况下，必须对个人简历中所呈现的专业技能、工作经历等完成基本判断，分辨侯选人的主要标准是不是与招聘职位的匹配度。在这里一阶段，HR要特别是在关心侯选人的前提条件能否达到招聘职位的主要规定。

2)工作经验

HR还需要留意一下侯选人的工作经验，看一下他的进步情况，基本评定侯选人的长期整体规划是不是与企业发展规划一致，及其企业能给员工的发展趋势安全通道能不能达到他本人的发展趋势规定。这一点至关重要，终究很多员工辞职是由于沒有进步室内空间。

2.从电話沟通中做评定

1)本人意向

假如侯选人根据了简历投递，HR下面就需要与他根据手机沟通交流明确一些物品，如他的本人意向。一个侯选人与企业不管有多么的配对，只需他不愿意来，一切都是空话，再多再出色，HR也只有遗憾缺憾。

2)具体情况

我认为，不管有那么喜爱这一侯选人，换句话说这一月的目的差是多少，HR在与侯选人的沟通交流上都必须尽量的诚信，由于“骗回来”的终归不长期。因此 假如侯选人问到企业发展状况、薪酬福利等，提议HR属实告之，那样能够无须消耗彼此之间時间。

3.从线上测试結果做评定

一些企业在完毕电话面试后，会需要侯选人递交相关资料，例如以往的设计方案，或是调查考生的有关专业知识。线上测试的結果一目了然，适合就再约招聘面试，不适合就到这里。

4.从招聘面试主要表现做评定

侯选人根据之前全部阶段，最终到零距离的沟通交流。在这里一阶段中，HR能够更可以直接地观查侯选人。那应当调查考生的什么方面呢?

HR能够从三个层面掌握侯选人：

1)视其所以，掌握求职者言谈举止的动因

2)观其所由，掌握求职者的过去历经

3)察其所安，掌握求职者的心里甘于哪些

根据一些面试的问题来判定侯选人的匹配度：

人岗匹配度

1)有关这些职位的关键工作中你明白吗?根据哪些方法可以证实你能做此项工作中?

2) 有关这类工作中你认为自身保证了什么样水平?或是怎样的层级?或等级?

3)必须他人相互配合吗?必须多少人?都如何来相互配合?

4)有关这类工作中你做了是多少?如今做此项工作中你需要花多大時间能进行?

5)需要什么标准可以把此项工作中做的很极致?

6)为了更好地把此项工作中做的非常好，你都必须什么对策?实际叙述一下。

7)此项工作中一般会分两步走，分好多个环节?如何的步骤?有什么重要环节?

8)此项工作中最易于在什么阶段出难题?都是会发生什么问题?必须经过怎样的方法来处理

9.)有关这块的工作中你以前是不是经历错误的实例?实际叙述一下当初的状况。

10.)你认为把这个职位的作业搞好还必须怎样的宏观经济标准?

价值观念匹配度

1)对以前的企业和上司的想法怎样?

2)叙述上一次在工作上挨指责的场景。

3)聊一聊对自身危害较大的人，尤其是对自身的生活观念有影响的?

4)平常喜爱去怎样的网址，关注哪些的物品?

侯选人最后能不能入岗要来自于很多宏观经济的要素，例如：

于侯选人有关的角色追求完美、性格特征、为人正直核心理念、为人处事设计风格、价值观念、待遇要求等;

而于公司有关的影响因素有公司文化、领导设计风格、老总核心理念、发展趋势企业愿景、人力资源规章制度、产品特性、企业理念这些。

这种因素都是在决策着一个人能不能彻底融入一个职位的具体规定。因而，评定侯选人的匹配度，不可以单纯性分辨人岗匹配。