很多企业的招骋录取管理决策非常简单，便是用工单位和HR看了后凭其彼此本人工作经验分辨确定能否录取，有的乃至只需用工单位或HR一方看过适合就定了，这类方法高效率但或多或少有风险性，严格意义上来说是不足科学化的。

录取员工是很严谨的事，一是应考虑到是不是合乎企业公司文化和任职要求，能不能为企业业绩增长产生哪些奉献;二是对员工承担，能不能达到其起码要求，可以给员工产生哪些，包含技能提升等;三是录取全过程是不是合乎政策法规规定，是不是存有一定法律纠纷;四是录取员工，是不是会弄乱內部公平公正。

要达到上面这种，凭自己工作经验简易分辨录取是否是较为草率的事，理应有相对性科学化和合乎企业规定的录取步骤，才可以确保企业、员工“互利共赢”，并且又能降低录取的法律纠纷。

最先要有清晰的用工要求

不清楚该招骋如何的工作人员，那样的招骋毫无疑问不可以获得好的实际效果，要想招到公司必须的优秀人才，最先得搞好岗位认知，在这个基础上确立职位要求工作人员的岗位职责和职位的岗位职责，及其员工的主要要求总数等，针对顺利进行招聘人才拥有很大的推动作用。

次之要有周到的招聘计划书

在确立用工要求的情形下，必须系统性的选择实际的招聘网站，是现场招聘会或是网络招聘，是校招或是社招，都需要按照实际招聘职位来明确，为了更好地保证 招骋实际效果，也有必需事前制订招聘计划书和面试流程，确立全部招聘人才的小细节事宜。

第三要有标准的招聘信息

招聘人才事实上是公司的第一面浴室镜子，这面浴室镜子最直接的体现便是招聘信息。因此 招聘信息针对向面试工作人员展现公司规范管理的基本品牌形象十分关键。此外，好的招聘信息能把握住求职者的重要要求的，也可以招引越来越多的员工前去面试。

第四要可以合理的简历投递

个人简历的挑选针对招到适宜的工作人员十分关键，一方面合理的简历投递节约了全部招骋的時间，提升了招骋的高效率，另一方面合理的简历投递提升了招骋的精确性。因此 ，必须拟定科学合理的简历投递步骤，也必须就挑选方法对招聘人员开展学习培训。

最终是合理的面试要求及背调

招聘面试不可以只是借助工作经验开展分辨，必需的那时候要依据工作岗位的具体情况选择适合的面试方法和人才测评工具，现阶段非常盛行的有结构式面试、无领导小组招聘面试及其一些性情、心理状态人才测评工具。根据本人工作经验和科学研究方法的融合，将推动招聘面试获得更佳实际效果。

在招聘面试根据后，为了更好地保证 招骋的实际效果，防止用人风险性，也有必需根据背调的方法对一些重要职位面试员工的具体情况开展核查。事实上，背调也可以在应聘前开展，但更多的状况是在招聘面试根据后。

在HR单位能力素质获得保障的条件下，制订切实可行的决定体制，报领导干部审批，并贯彻落实。科学研究的决定体制要确保HR与用工单位的一起参加，并对员工的考评，推行各自考评，HR考评其材料的真实度和综合能力，用工单位考评其有关专业技能。针对不一样的职位，推行不一样的决定权与建议权。例如，对操作工的技术规范等工作能力规定较低，则就由人事部开展综合性管理决策，用工单位明确提出管理决策提议;而针对技术工、会计等专业性职位，人事部则明确提出综合能力调查的提议，用工单位开展技术专业调查后，开展参考价值管理决策。