一、绩效考核工资和奖励金能够与此同时扣吗？

看具体的状况，二者的表述实际意义不一样，所造成的额度便会不一样；

绩效考核工资一般是对于职位关键职责的绩效考评結果来确认的，一般按绩效考核工资数量乘于绩效考评设置的指数来明确。 奖励金是对于员工的独特奉献和整体化合作实际效果的，是按照公司、单位或工程的总体经营目标(一般以盈利总体目标为标准)达到状况，来明确奖励金总金额数量，再按单位增长率和本人增长率来逐级区划的。奖励金是按总体经营业绩占比获取的。

二、《劳动争议调解仲裁法》第二条 我国境內的用人公司与员工产生的以下关于劳动仲裁，可用此方法：

(一)因确定劳务关系产生的异议;

(二)因签订、执行、变动、消除和停止劳动合同书产生的异议;

(三)因开除、解雇和离职、辞职产生的异议;

(四)因上班时间、歇息请假、社保、福利、学习培训及其劳动防护产生的异议;

(五)因劳务报酬、工伤事故医疗费用、经济补偿金或是赔偿费等造成的异议;

《劳动法》第五十条　薪水应该以现金方式按月付款给职工自己。不可拖欠或是无端托欠职工的薪水。

《工资支付暂行规定》第十八条　各个工作部门有权利监督用人公司工资支付的状况。用人公司有以下损害职工合法权利个人行为的，由工作行政机关勒令其付款员工薪水和经济补偿金，并可勒令其付款补偿金：

(一)乱扣或是无端托欠员工薪水的;

(二)拒不付款员工增加上班时间薪水的;

(三)小于本地基本工资规范付款员工薪水的。

经济补偿金和赔偿费的规范，按相关要求实行。

三、绩效考核工资的本质特征

它的显著特点是将员工的薪酬收益与个人业绩挂勾。销售业绩是一个整体的定义，比商品的数目和品质含义更加广泛，它不仅仅包含商品数量和品质，还包含员工对公司别的奉献。企业支付给职员的销售业绩薪水尽管也包含标准工资、奖励金和福利等几类具体内容，但分别中间并非单独的，只是有机化学的融合在一起，这展现了绩效考核工资的综合型特点。

与传统式工资制度对比，绩效考核工资制的主要特点;一是有益于雇员工资与可量化分析的销售业绩挂勾，将激励制度融进企业战略目标和个人业绩的关联当中;二是有益于薪水向销售业绩先进者歪斜，提升公司工作效率和节约薪水成本费;三是有益于突显团队意识和企业品牌形象，扩大鼓励幅度和职员的团队的凝聚力;四是绩效考核工资占整体薪水的比率较高，提高了公司付薪的实效性。

绩效考核工资管理体系的不健全的地方和不良影响主要是：非常容易造成对蓝筹股票者的奖赏有策，对绩劣者管束缺乏的状况，并且在对业绩考核优者奖赏力度过大的情形下，非常容易导致一些员工谎报销售业绩的个人行为，因而，对员工销售业绩的精确分析和合理监管是绩效执行的重要。

综合性以上所讲的，绩效考核工资和奖励金针对大家员工而言全是非常关键的，并且此薪水全是会依据企业的考评来实现解决，假如两者都沒有合格那麼就可以开展扣减，但条件一定是要慎得员工的允许才能够，因此，不一样的状况要作不一样的解决。