关键员工的辞职是每一家企业在管理工作最烦恼的现象之一，这如同企业头顶的金箍一样，隔三差五会刺疼企业每一根毛细血管和神经系统。由于做为企业的核心人物和业绩考核奉献种植大户，她们的离开必然干扰企业在各领域的格局和发展趋势。

因此怎样减少关键员工的员工流失率，是公司不同层次的管理人员和大家HR一直在考虑的难题。有关这个问题，在网上的见解关键聚集在两个方面：

1、分配问题：钱

包括：月薪、奖励金、股指期货、股份、福利等

2、感情问题：心

包括：同事关系、企业气氛、归属感、管理权限等

简易用马云爸爸得话是：要不钱没给够，要不心受气了。

粗略地看上去这种要素确实都和关键员工离开有必定的联络，可是具体分析一下，很有可能身后的现象沒有这么简单。

最先每一家集团公司的关键员工一定全是这个企业工作能力最出色或是奉献最突显员工之一，不然他也做不了关键员工。

可是通常绝大多数工作能力越出色的人为自己制定的目的也便会越高，做为早已完成了需求层次理论的一至四层的她们，完成自我肯定是她们一直要去追求完美的(太注重钱的以外)

这也就是为啥我们会碰到许多关键员工明确提出辞职以后，企业表明想要升职加薪分股份股指期货却仍然留不出来的关键因素之一。她们早已不在意(或是厌烦)眼下一切，由于在她们内心拥有更多的目的和更远的远处。

所以说：绝大多数关键员工离开的因素应该是『庙过小，观音菩萨很大』，简言之便是公司核心理念不够，或是企业都还没创建起自身的门坎。这一也许看上去有点儿虚，先不要着急，小汇来剖析一下在其中的逻辑性。

关键员工通常是早已把公司业务和经营看的非常清楚的一群人，假如企业在服务和经营层面门坎较低，欲望大的关键员工便会考虑到自己做生意或和盆友一起做，由于这一运营模式自身就没非常的门坎，自己做不但工资高并且是归属于自个的工作;沒有那么大欲望的关键员工，她们会去挑选要求较高的企业镀电镀金，终究别人门坎较高能学得的见到的食物彻底不一样。

这个时候有些人是不怎么会在意眼下的几千几万的(除差钱)，由于相对于他还可以选用的将来盈利而言，眼下的真的便是儿科了。

有关门坎，再举个案例表明一下：

例如腾讯官方，微信怎么的精英团队技术骨干不容易跳出来自己创业去作出一个惊为天人的商品击败腾讯官方呢？缘故自然并不是由于大伙儿有多忠诚微信张小龙和小马哥，只是由于手机微信自身的核心理念十分高，这一庙充足大让她们能够有充裕的空間使出手脚，并且这种新项目门坎也特别高，即使离开带去了你也不太可能再去造就一个手机微信，这就是为什么她们不动的核心缘故所属。

归根结底，大家管理人员一定要充分考虑清晰企业最具备市场价值的地点是啥，那样才可以真正的从根本原因上来处理关键员工辞职的难题。

分辨『核心理念』并不是看『沒有这方面可不可以』，只是看『替代成本费』是怎样。像关联推动型的企业，替代专业技术人员的成本费不高，可是替代这些可以拿订单的人成本费很高，如果是技术性推动型的，替代业务员的成本费不高，而替代专业技术人员成本费就很高。

因此要减少关键员工的辞职，最核心的還是要增强企业的竞争优势，或是企业高层住宅领导者的竞争能力，这就是压根，仅有做到了这种再去谈爱和憋屈的事儿才更加有意义。并不是么？