招骋如何识别成长股？这对HR而言是一个关键，也是一个难题。看得清的工作能力和藏在冰川下的发展潜力，不言而喻，HR要发掘求职者的发展潜力更难，但再难也得做，不是吗？那HR要如何识别成长股呢？

一、个人简历上的密秘

求职者的个人简历上写的工作经验全是做了的事儿，是看得清的工作能力，而HR要做的是发掘很有可能的发展潜力。如何发觉呢？例如一位做营销推广的应聘者来面试文案编辑的工作中，许多HR是否会在第一时间就刷下来了这一份个人简历呢？由于网络营销跟文案编辑看上去的确不配，但事实上……

他的工作经验的确全是关于营销的，工作成绩也是，但在他的高校历经一栏却有“XXX文学类赛事一等奖”的荣誉奖，这表明哪些？表明求职者具备明显的写作水平，而大学出任的职位是校学生会企划部科长，这也表明他的设计工作能力不低，这种功能都潜藏在履历上，并且那些全是文案编辑必须的，并不是刚好吗？

因此，HR取得一份个人简历的情况下，一看以往的工作中不符如今面试的岗位要求就立即pass，在找不着“适合的侯选人”的情形下，何不花一点时间揣摩一下个人简历，终究要是没有一定的基本，如何敢投十万八千里的职位呢？

二、面试的问题的设定

哪些的求职者可能是成长股呢？如果有较强的的自学能力，逻辑思维很宽阔，也是有清楚的计划和总体目标，那这种的求职者可能是一只成长股。HR的面试的问题就得对于那些层面来设定：

HR能够提一个客观性难题，看一下求职者是怎样回应的，假如他仅仅人云亦云，跟别人的回应没什么差别，那HR能够歇一歇;假如他有自已的观点，并且也有一定的深层，那HR能够进一步发掘。

还能够问一问求职者的职业生涯规划和总体目标，这个问题尽管很广泛，但能解答好的求职者却很少，有的人的听起来仿佛非常好，但回头瞧瞧他的岗位途径，便会看到并沒有依照这一整体规划在走。假如求职者的岗位途径，与他的整体规划、总体目标相一致，HR能够考虑到。

除此之外，针对有一定等级的员工，HR能够提一个开放式的难题：以往得到 的成功案例将怎么应用到今后的运行之中去。这必须求职者进行想像，很多东西是融会贯通的。在标准不清楚的情形下，求职者都能够说得侃侃而谈，那确实能够考虑到录取了。

工作能力能够经过培训来提升，而发展潜力却不一定，发展潜力是危害本人工作绩效考核的一个主要要素，不容易被发觉，但一旦被发掘，那便是一座宝矿。