新员工的前6个月的养成周期时间通常反映出公司针对人才队伍建设的关注水平，但很多公司通常只将主要放到前半个月，造成 力新一代员工的员工流失率高峰期发生在新员工入职第六个月到一年，让公司损害很多的成本费，怎么才能提高新员工的工作能力，在于前1五十天管理人员干了哪些。

第一环节：新手新员工入职，使他知晓来做什么的 (3～7天)

为了更好地让员工在7天内迅速融进公司，管理人员必须 做好下边七点：

1.给新手分配好坐位及办公室的餐桌，有着自身的地区，并详细介绍部位周边的朋友互相了解(每个人详细介绍的时长不少于1分钟);

2.开一个庆祝会或聚会详细介绍单位里的每一人，互相了解;

3.立即领导与其说独立沟通交流：让其掌握公司企业文化、战略定位等，并掌握新手专业技能、家庭情况、职业发展规划与个人爱好。

4.HR负责人告知新员工的工作岗位职责及给自己的进步区域及使用价值。

5.立即领导确立分配第一周的工作目标，包含：每日要干什么、如何做、与每日任务有关的朋友部门负责人到底是谁。

6.针对日常工作上的难题及时处理立即改正(未作指责)，并给与立即毫无疑问和夸奖(意见反馈标准);查验每日的劳动量及运行难题在哪儿;

7.让同事(工作中一年之上)尽量多的和新手触碰，清除新手的距离感，让其快速融进精英团队。关键环节：一起吃午饭，多闲聊，不要在第一周讨论太多的工作规划及给与压力。

第2环节：新手过多，使他了解怎么能搞好 (8～30天)

变化通常是苦痛的，但也是务必的，管理人员必须 用较短的時间协助新员工进行人物角色过多，下边给予五个重要方式 ：

1.领着新员工了解公司环境和各单位人，使他了解要怎么写标准的企业电子邮件，怎么发传真，电脑出现难题找哪一个人，怎样接內部电話等;

2.最好是将新员工分配在同事周边，便捷观查和具体指导。

3.立即观查其情绪状态，搞好立即调节，根据了解发觉其是不是存有工作压力;

4.适度把自己的工作经验立即传授给他，让其在实操中学习培训，学中干，干中学是新员工十分注重的;

5.对其生长和发展立即毫无疑问和称赞，并明确提出更多的期待，关键点：4C、意见反馈方法。

第三环节：让新员工接纳趣味性每日任务 (31～六十天)

在合理的情况下提供合理的工作压力，通常能推动新员工的发展，但绝大多数管理人员却选了异常的方法施加压力。

1.了解新员工的优点及把握的专业技能，对其讲明作业的标准及考评的技术指标规定;

2.多进行企业团体活动，观查其优势和工作能力，扬长补短提短;

3.犯了问题时给其改进的机遇，观查其磨难时的心理状态，观查其个人行为，看其的塑造使用价值;

4.假如确实没法担任当今职位，看一下是不是合适其他单位，多给其机遇，管理人员非常容易犯的问题便是一刀切;

第4环节：夸奖与激励，创建相互信任关联(61～90天)

管理人员非常容易抠门自身的赞扬的语言表达，换句话说欠缺夸奖的方法，而夸奖一般遵循三个标准：时效性、多元性和开放式。

1.当新员工进行趣味性每日任务，或是有不断进步的地区立即予以表彰和奖赏，夸奖激励的时效性;

2.形式多样的夸奖和激励，要多给他们意外惊喜，多造就不一样的意外惊喜感，夸奖激励的多元性;

3.向企业朋友展现属下的考试成绩，并共享完成的工作经验，夸奖激励的开放式;