《2015年夏季中国雇主需求与白领人才供给报告》表明，二零一五年夏天，全国人才供求市场竞争指数值为29.3，换句话说均值一个岗位接到29.3份个人简历。对比二零一五年春天，市场竞争愈发猛烈。可是，“一线城市”四大城市的岗位市场竞争指数值均未进到前五位，北京市第八，深圳市第9，上海市第一1，广州市第一3。

今年夏天 员工又逐渐逃出“北上广深”了！

这一数据信息与一线城市工作中生活压力扩大、绿色生态环境恶化、限房限车等新政持续施加压力等原因相关，愈来愈多的上班族离开“一线城市”，转移至是社会经济发展局势不错、发展趋势室内空间大的二线城市。一线城市公司用工愈来愈艰辛。

员工逃离北上广的原因是什么？

要想搞好留才工作中，最先要弄清楚优秀人才怎么会离去？寻找最本质的缘故才可以对症治疗处理留才的难题。

员工离去企业最本质的因素有两个，一个是干的难受，一个是钱沒有给及时。这两个缘故一样适用离去“北上广深”的人。

一般状况下，人全是扬长避短的，愈来愈多的大家用盈利与成本费实现较为，大家提倡的工资指导线，事实上可以执行的非常少。收益无法跟上物价水平提高的速率，会推动许多人思索这个问题，最后离开。

此外，伴随着社会的发展趋势，气氛针对员工看起来更加关键。假如每天工作压力太大、自然环境差、限定多，离去是早晚的。

对于压根 HR要从“选育用留”全方位狠下功夫

逃出与重归，二种状况几乎全是共存的。假如统计分析说明逃出的人偏多，那不过是总体上代表着公司用工层面的可选择室内空间变小，但在非常长的時间之内，依然更改不上一线城市是优秀人才堡垒的实际。

针对一线城市公司的HR来讲，依然是要再次在专业人才的选育用留上狠下功夫。在这儿明确提出三点念头，期待能启迪大伙儿思索。

1、要加强优秀人才的选育用留。实质上，或是要让公司和优秀人才可以在双方的身上你情我愿。公司要想办法研究并达到总体目标优秀人才针对本公司的各种需求。与此同时，还需要利用高效的工作中设计方案、优秀人才关爱与激励制度，保证 公司在优秀人才的身上的投入，可以最大限度地获得收益(这也是公司绿色发展的压根)。

对于怎么才能搞好优秀人才的选育用留？这当中的一个基本性的情况便是，要创建一套有效的针对优秀人才水平的评定规范。人才评估规范，是搞好选育用留的根基。

2、“一线城市工作中生活压力扩大、绿色生态环境恶化、限房限车等新政持续施加压力等要素”，给HR们在设计方案对总体目标优秀人才的关爱与激励制度时提到了很大的挑戰。简易地说，你给到员工的，应当有利于她们更有魄力去抵御住这种实际的生活工作压力。

3、想要在一线城市奋斗的优秀人才，在职业梦想与追求完美(甚至是能够 变大到人生理想与追求完美)上，是有其特有性的。在员工文化教育与塑造层面，HR们不如去显出一线城市很有可能给与到的大量机遇和体验感。

要让员工们意识到，是不是到一线城市发展趋势，这一挑选自身并无优劣之分。但一旦根据自身的价值判断而选用了一线城市，就沒有需要再去太过担心一线城市的缺点了。让员工内心平静，是十分关键的事儿。

总结

一线城市如同一座卡夫卡城堡，城内的人想出去，城边的人想进去，有些人离开了也会有些人来。一线城市具备的自然资源与服务平台，自身便是很多人希望的福利，公司能为员工给予的一定是以公司整体实力为基本的。

我觉得HR要做的也是在公司整体实力可以的范畴内去制订更健全、更具有诱惑力的人力资源管理对策，用对人会、用善人，给优秀人才给予一个身心健康發展的自然环境。