法律法规容许用人公司分配员工适度的在歇息休假时间加班加点，可是加班加点也是有程度的。那麼针对用人公司而言，到底应当如何合理合法分配员工加班加点呢？梳理了类似文章，将在下文中为您解释。

一、用人公司如何合理合法分配加班加点

用人公司由于工作中必须，适度分配员工开展加班加点是合乎法律法规的。加班加点不仅涉及到加班费的派发难题，并且有可能涉及到别的难题。因而，公司对加班加点理应要求一个程序流程。用人公司决策加班加点的：

第一、要确立有权利做出加班加点决策的行为主体；

第二、理应与公会和员工商议，以明确的方法告之员工；

第三、搞好对加班加点工作人员的备案工作中，全部的原材料应产生书面形式的文本，以预防不能预测分析的风险性。

二、如何明确加班费计算数量

第一、劳动合同书确立承诺了员工工资金额的，而该薪水金额又与具体派发额相一致的，就理应以劳动合同书中承诺的薪水做为加班费计算数量。数量应包含“标准工资”、“岗位补贴”等全部薪水新项目。对于哪种新项目归属于薪水范围，则以中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中要求“职工薪酬”定义为标准。自然，因为加班费计算数量是以“员工一切正常上班时间薪水酬劳”为标准，因此员工每月加班工资可不计入到下月加班费计算数量中。

第二、劳动合同书沒有确立承诺薪水金额的，理应以员工具体工资额做为测算数量。相近“不少于最低工资标准规范”等要求都归属于不确立的要求。

第三、在具体中，有时候员工的当月薪水与当月奖励金派发日期不一致，这时候应当将这两一部分累计做为加班费计算数量。由于员工的月奖具备“劳动者一切正常上班时间薪水酬劳”特性，归属于薪水构成部分。对于公司有时候派发的如“周年庆活动奖”等奖励金则并不做为加班费计算数量。

第四、推行计时工资的员工，应以员工法律规定上班时间内的记件价格做为加班费计算数量。

第五、推行综合性测算施工时间工时制度的用人公司，当综合性测算周期时间为一季度或本年度时，应将综合性周期时间内的月平均收入做为加班费计算数量。

自小编的叙述中，相信你早已了解用人公司应当怎样合理合法的分配员工加班加点了吧。如果你所属的企业不依照法律法规分配加班加点得话，你能到劳动者监管部门开展举报。大量加班加点层面的內容，欢迎您到网址资询掌握，大家随时随地为您处理法律问题。

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