员工与用人公司创建劳务关系理应签署书面形式的劳动合同书，但结合实际，一些用人公司为了更好地避开自身的义务，不与员工签署劳动合同书。为了更好地维护员工的利益，能够向用人公司认为双倍工资，那怎么计算双倍工资的时效性?如今的我为您解释。

怎么计算双倍工资的时效性：

未签署书面形式劳动合同书向用人公司认为双倍工资的时效性算起点，在操作实务中有一定的异议。有些人说从劳务关系停止之日起算，有些人说从没签订合同满一年时算起。二种叫法，在操作实务上都有采取。2011年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁联合会公布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效性算起点做出了明文规定。第一条要求：员工因用人公司未两者之间签署书面形式劳动合同书而认为用人公司每个月付款二倍薪水的异议，劳动人事异议监察委员会及人民检察院应依规审理。对二倍薪水中归属于用人公司法律规定赔偿费的一部分，员工申请劳动仲裁的时效性可用《调解仲裁法》第二十七条第一款的要求，即从用人公司不签署书面形式劳动合同书的违纪行为完毕之次日逐渐测算一年;如员工在用人公司工作中早已满一年，员工申请劳动仲裁的时效性从一年期满之次日测算一年。按此要求，在2011年11月8日以前操作实务中按第一种叫法，即从劳务关系停止之日起算;以后按第二种叫法，即从没签订合同满一年时算起。二种叫法，牵涉到双倍工资特性的了解。

有关专业知识阅读文章：双倍工资的特性

《调解仲裁法》第二十七条要求：关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。同条第四款要求：劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到真奈美第一款要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。以前的作法，以劳务关系停止之日逐渐超算时效性，是把双倍工资的特性评定为劳务报酬。如今的作法不视双倍工资为劳务报酬，只是对用人公司的一种处罚。这类要求也不无道理，由于《劳动合同法》双倍工资的叙述要求在第八十二条，这一条隶属的章节目录为第七章法律依据，这一章大量的是对用人公司的义务规定，归属于惩罚性要求。从这一逻辑顺序上看来，把双倍工资定义为强行性的赔付，而不是劳务报酬，也是有一定的大道理。

大量有关双倍工资层面的法律问题，如双倍工资怎么计算?用人公司不与员工签署劳动合同书的，员工应当如何维护保养自身的利益?请在线留言的知名律师为您做详尽的法律法规解释。

病假工资该如何计算

企业应怎样付款职工工资

被施工工地欠薪该怎么办