前言：薪资待遇，是公司员工最为关心的事。当待遇较高时，员工未必会满意现在的工作；但待遇较低时，员工一定不会满意他的工作，这就会直接影响员工的工作积极性，进而降低企业的效率，事实便如此。

先了解员工对薪资待遇不满的4个表现：

表现一，低于员工自我期望值

员工A：“我本来以为这次加薪能提高10%，没想到就给我这么一点，真不想干了！”

员工B：“谁说不是呢？我也觉得太低了，还完房贷、车贷，我还剩几个钱。”

员工非常了解自己的生活需求，他们无时无刻不在用这些需求来促使自己工作。满足需求，成为员工在企业内所期待的目标。因此，当员工拿到手的薪酬低于这种目标时，无论具体数量是多少，都会成为他们不满的原因。更进一步，员工究竟有多大不满，会同薪酬的增加幅度、员工自我感觉和其生活方式有重要关系。

表现二，低于最高水准

当员工听说销售部员工小黄年底拿到5万元的奖金之后，他们开始抱怨。有人说，销售部之所以业绩好，和售后支持部门分不开，凭什么售后的提成就要低一点。也有人说，自己是因为不会和领导处关系，才被调出销售部，如果自己在，早就超过这个业绩了……在HR和老板根本还没反应过来的情况下， 不大的公司内已经谣言四起。

由于员工们总是相互接触联系，尤其是在中小企业中，员工们接触的时间更多。因此，同事中最高薪酬数字无论怎样保密，迟早都会被其他员工知道，员工们也会不由自主地将这个数字和自己的薪酬进行比较。在这样的比较过程中，员工从能力到信心都受到打击，甚至连自尊心都受到侮辱。

表现三，高估他人薪酬

总经理办公室新招聘了一位研究生学历的助理，听说他是海归名校毕业，而且家族里有重要的政府人士关系。于是，一些员工开始传得沸沸扬扬，说这位助理虽然天天不做什么事情，却拿着七八千的高薪……

由于不少企业采取薪酬保密发放原则，结果员工没有办法从公开渠道了解他人薪水，各种主观臆测和小道消息成为了解整个企业薪资结构的唯一依据。在舆论传播的过程中，员工会有意无意地将其他人薪酬放大，并低估同事们的付出，在这种心态下，员工显然会感到不公，并产生不满。

表现四，心理感受影响

X企业的市场营销部门，部门经理对员工始终呼来喝去，动辄就严厉批评。同时，他绝对禁止内部员工私下讨论薪酬问题，一旦发现就“清除”出本部门。结果，这个部门中的每个员工都在内心认定自己的薪酬太低。后来，该企业进行改革，在每个部门都采取年底公开考核结果的方法，同时，该经理被调任，新来的经理很懂员工心理，采取刚柔并济的方式进行管理。不久之后，员工们感觉薪酬似乎也并不低了。

薪酬的构成因素并非只有货币多少，从实际层面意义而言，员工在企业内的快乐程度，决定了他们眼中薪资的高低。换而言之，当员工对工作环境有种种不满时，他们很有可能并不愿意去寻找太多原因，而是简单地将薪酬问题看作导火索。

当然，员工对于薪酬产生不满，还可能有其他的原因。例如，员工认为工资应该和企业效益共同上涨甚至提前上涨；认为薪酬分配的程序和方式过于缓慢……面对上述种种问题，HR千万不应熟视无睹，而是要在员工真正爆发出对薪酬的抗议之前，积极寻找机会，破解不满的可能。

方法一：设计对应的工资体系

为了避免员工之间横向比较的不公平感，HR可以采用多轨制工资体系，即根据不同类别员工，采用不同工资体系。

1、企业高级管理员工，采用年薪制度；

2、普通部门管理员工，采用岗位工资制度；

3、技术人员，采用技能级别工资制度，即按照员工技能水平、技能工作数量等等确定工资等级；

4、销售员工，采用底薪加业务提成制度；

5、生产员工，采用计时或者计件制度。

不同工资体系中，薪酬水平可以横向重叠，这样即使员工进行横向比较，也能感觉到公平性，并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外，在同一体系内，应该设置较宽的薪酬幅度，确保在同一类别的员工中，上下等级能够有一定重叠，这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。

方法二：准确地评估岗位价值

HR应该尽早在企业内部，运用科学方法，测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求，评估出不同岗位相对价值，并划分出对应的薪酬等级。

为了让岗位相对价值的评估更为准确，HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样，岗位之间的价值无论有怎样的不同都能一一展现，并形成企业的传统，从源头解决员工内心认知的公平问题。

方法三：进行薪酬满意度调查

HR可以经常对薪酬满意度进行调查，通过内部调查，了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等，并在调查基础之上，征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。

方法四：将福利和薪酬密切挂钩

员工的薪酬待遇一般都比较稳定，HR的可操作性太低。但员工福利不一样，HR不仅可以通过员工福利、节日福利等弹性福利给予员工关怀，让员工在温暖的工作环境成长，一方面提高员工工作的积极性与降低人才流失，另一方面增强企业的向心力，提高企业的竞争力。

方法五：调整薪酬发放方式

在企业中，之所以总有员工在抱怨薪酬太低，很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式，就会有效减少这种情况。

例如，HR可以经常性采用绩效工资发放方式，从而让员工的个人薪酬产生较大浮动，提升他们心理承受能力，降低他们对于薪酬的心理预期；还可以将薪酬进行化整为零，将年终提成、红利进行有效分解，从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。

此外，据福利plus平台分析，企业通过员工福利费用，合理合规降低员工高管的个人所得税，让员工手里拿到更多的钱了。通过员工福利方式的改变，让员工多一些“意外惊喜”，其薪酬满意度也会自然而然提高。

员工对于薪酬的不满，是完全能够消除的，因为其个人利益，同企业利益相比完全能够融合起来，只要HR能够顺利解决相关的员工福利问题，员工就会将不满变成继续前进的动力。

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