人才已经成为当今最宝贵的资源，为了获得最优秀的人才资源，员工福利已经成为不可或缺的一部分。如何与时俱进，通过员工福利的改革和创新，满足员工日益提高的精神需求，提高企业人才效率，发挥员工福利的留人效果，成为企业管理者应关注的新课题。

三感是必不可少的。

满足上述员工精神需求，员工福利具有自然优势，比报酬待遇更有效地实现激励目的

1、被认可的需求:归属感。

我们经常看到刚进公司几个月的年收入数十万元的部门负责人匆匆离开企业，但是进公司多年没有提拔的年收入数万元的部门负责人还在等待企业。不是企业对部门总监的认可不够高，而是员工对认可的感觉不仅体现在收入和职场上，还体现在精神上。

精神层面的认可需求，其实是员工在企业内的归属感。这种归属感，涉及到工作团队认可、企业文化认可、客户认可、家庭认可等，企业需要通过员工福利的合理规划来满足。

2、自我实现需求:安全感。

现代职场人士生活在一个充满变革和创新的时代。他们的血液中有自己英雄的渴望，但他们苦于缺乏能力足，无法实现自己的价值。这种长期积累的自我实现需求，最后成为安全感的缺失，白领收入超过万人也没有安全感。

工作能力的表现，只是员工自我实现需求的一小部分，才能、才能、兴趣才是自我实现的真正主流，员工福利应该考虑如何为员工提供舞台、工具、观众、机会和证明。

3、发展空间需求:危机感。

自1990年彼得圣吉发表《第五项修炼》以来，学习型组织的概念深入每个管理者的心中，逐渐进入每个员工的视野，学习型组织受到高度评价。在信息化时代，学习成本空前下降，知识和技能的反复加速，在激流中，不进则退。这种危机感的存在，短期收入不再是员工对工作价值判断的主要因素，而是关心职业发展的挑战、瓶颈、替代性等因素。

企业在为员工提供短期收入待遇的同时，通过员工福利手段为员工提供学习提高的平台、条件，员工可以在企业内感受到充分的发展空间。

粘性应该更有弹性。

早在2012年12月，北京就发布了一本名为《中国企业员工福利保障指数调研报告》的白皮书。该报告首次以全国员工福利状况为研究对象，调查涵盖中国大陆7个地区(西北、西南、东北、华中、华东、华北、华南)、64个典型城市、4356家企业，得出中国企业员工福利保障指数为65.37(最高100)，处于基础水平。

员工福利的保障指数低，说明员工福利的可操作空间还是很大的。在满足员工精神需求方面，企业应更加关注的是解决员工的归属感、安全感和危机感。我相信这三个需求的满足将直接提高员工福利保障指数。

以下是对新时期员工福利的具体建议

1.设立企业养老金，给退休生活带来安全感。

社保可以交的养老金是有限的，而人们对退休后经济来源的担忧是无限的，养老金最大的特色是养老，其次是个人所得税延迟缴税。因此，对员工的魅力也体现在两个方面。一方面，计划员工现在的收入，合理延长税金，另一方面，计划提前为员工的退休生活，让员工依赖。

2、参与职工健康管理，让职工对企业产生归属感。

企业积极关注上层员工的健康需求，提供体检机会、健身机会、重大疾病保险等福利项目，这些福利保障员工健康身体获得收入，即使遇到不幸也能保证收入不减，上层员工对企业的归属感比基层员工强

3、关心员工家庭，降低员工岗位危机感。

企业关心员工的家庭，有效提高员工在家庭生活中的形象和地位，间接降低员工的职场危机感。因此，新时代的员工福利管理不仅要考虑员工本人的需求，还要考虑为员工家庭和家庭提供一些需求。为职工提供家庭聚餐假期，为职工家属购买健康保险，为职工子女提供教育基金等福利措施，在外企已经取得了不错的效果，值得我们借鉴。

只有与时俱进，我们才能获得主导权。

迄今为止，很多企业都把员工福利作为员工在企业工作的补充收入，简单地开展员工福利作为工资的附属工作。事实上，工资收入只是企业对员工工作的简单直接回报。员工福利是企业重视和关怀员工的关键。

企业要想在未来员工福利竞争中获得主动权，不仅要依法完善社保福利，还要根据企业的实际承担能力开展节日福利、培训、体检等传统福利，根据新时代员工需求变化提供新的福利管理。

公司福利平台认为作为人力资源管理者，我们必须与时俱进，通过员工福利管理巧妙地满足新时期的人才需求，更好地激励人才为企业创造价值。