目前，绝大多数企业的人事管理仍处于薪酬福利制度的初级阶段，主要表现为：薪酬结构过于单一，员工福利制度较多，但员工抱怨较多，优秀人才保有率较低；或者福利待遇设置过时，难以反映应有的感知，企业成本增加，员工驱动力难以释放。

为什么寄予厚望的员工福利不能发挥应有的作用？

1.福利平均化，许多企业福利制定相关规定的平均化倾向导致企业员工将企业福利的包容性长期作为企业工资的一部分，认为这是理所当然的，然后也不能感受到企业对员工的照顾，这不仅导致福利的影响，而且不利于有效提高员工满意度，激发员工热情，很容易导致企业福利支出迅速上升，增加企业成本。

2.福利设计单一，在员工福利管理过程中，许多企业以企业为核心，企业在员工福利设计中占据一定的主导地位，总体计划基本由企业制定，员工很少有机会参与这个过程，虽然这种做法符合企业的意愿，简化过程，提高企业决策的效率，也可以使计划在实施阶段变得简单，但由于缺乏员工的参与，员工无法表达他们的真实需求，因此很容易导致设计的福利计划方案与员工的需求不一致，很容易引起员工对企业管理的不满，将企业有良好起点的行为视为缺乏人性化的专制行为，但会降低员工的热情。

随着工作队伍结构的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工对利润的需求会有很大的差异。传统的利润计划结构相对僵化，长期无法改变。一方面，企业很可能会付出巨大的代价，另一方面，员工很可能不同意，这种利润计划与员工实际需求的脱轨导致了大量的资源浪费，无法实现企业的预期目标。

建立合理的薪酬福利制度，不仅可以通过激励机制提高固有员工的主动性，激活企业的人力潜力。同时，也是吸引、培养和留住优秀人才的有效手段。

从成功企业的例子中，我们可以发现这与财务指标同等重要，从侧面说明了薪酬福利制度在人力资源管理乃至企业管理中的重要性。

如何通过高效的福利制度来调整企业的薪酬结构，招聘和留住员工，实际上增加了企业的竞争力。在把握员工实际需求的前提下，提高员工对企业的忠诚度是每个人力资源部都需要考虑的问题。

企业如何更好地发挥员工福利基金的作用？

如果你想为员工提供良好的福利，你需要从员工的角度了解他们的真实需求。随着社会的发展，公众的物质生活水平得到了极大的满足，企业发现很难通过传统福利锦上添花。同时，买房、孩子上学、看病等社会问题日益突出，但这一问题可能有助于企业在实施员工福利方面取得新的突破。

例如，前段时间，南京一家公司为有孩子的员工推出了一家公司“员工子女托管班”福利只是在孩子们放暑假之前推出的，不仅解决了暑期托管的问题，也解决了员工暑期照顾孩子的问题。这是一个有效满足员工需求的企业福利案例，赢得了许多农民工的欢迎。