如何设计企业福利，平衡企业内部矛盾？如何消除老员工与新员工之间的福利差距？如何实现企业福利的稳定迭代和升级？只有正确把握福利的阶段性、公平性、动态性等特点，设计企业才能更好地匹配企业，防止和减少不必要的矛盾，发挥福利政策的激励作用。这些都要求人力资源从业者在权衡成本和效益的基础上，结合企业的实际经营情况，灵活运用。

首先，福利设计应分阶段考虑

在上述情况下，为什么新员工或新员工与同级老员工有福利政策差异。归根结底，在设计福利政策时，并没有把握福利设计的阶段性特征。在特定的发展阶段，任何企业都会因为不同的管理因素而设定特定的福利政策。例如，在发展初期，一些企业往往受到地理位置、企业条件、人才、资金等因素的限制，影响企业的健康发展。因此，企业会设计一些交通津贴、配套公寓、节假日福利、效益分红等政策，确保企业的快速有序发展。然而，随着企业的逐步发展和各种发展限制的日益缓解和完善，一些政策可能无法进一步实现应有的激励作用，但会导致企业的新矛盾，这些福利的使命应该结束。从贪婪人性的角度来看，不给总是比给难满足，同样，不满也会随之而来。如果在制定和引入福利政策之前，予政策一个有条件的执行期，并在给予时给出明确的合同说明，我相信有合同的剑，福利政策的终止将以完美的结束。

二、福利设计依法考虑公平性

福利和薪水就像一对兄弟，他们的血统充满了公平。因此，福利的设计也应充分考虑其公平性。我认为这种公平包括三个层面的意识，即外部公平、内部公平和个人公平。

缺乏外部公平，对人才缺乏吸引力和动力，企业很难吸引优秀人才。同时，由于福利差异较大，内部人才会继续流失，这在一定意义上不利于企业的稳定快速发展。

缺乏内部公平，福利可能会刺激各级矛盾，对企业的正常经营管理产生一定的影响。如新老员工福利平衡、专业人员与普通员工平衡、管理平衡，一旦不公平，一方面会产生新的矛盾，另一方面不可避免地影响士气，因此对于不同的企业员工群体，在制定福利政策时，同时考虑阶段特征，内部公平也需要特别考虑。

另一方面，不同的职位有其独特的价值。因此，福利设计不仅要考虑内部公平性，还要注重福利对个人的公平性。比如企业内部的福利房，从内部公平的角度来看，每个企业在职人员都享有福利房的住宿分配权，但对于高层管理人员、技术人员、一般管理人员和员工来说，由于岗位价值的不同，住宿分配面积明显存在差异。从某种意义上说，这种对个人价值的公平性更有利于企业在吸引和留住人才方面人才。

三、福利设计应考虑动态适应性的特点

福利一旦设计成功并正式应用，就不会保持不变，这对企业来说是一个很大的成本。许多大企业在发展过程中，不断因时因地动态管理福利政策，一方面，企业发展环境变化，福利政策也应不断调整，以适应内外环境，从管理的角度来看，这不仅是一种保障，而且是吸引人才、留住人才、确保企业稳定快速发展的必要措施。另一方面，及时调整福利政策，及时放弃一些不匹配的福利政策，也是成本控制的手段。

从企业战略发展的角度来看，薪酬福利政策的制定能否适应企业的战略发展，能否更好地促进不同发展时期人力资源的战略管理，其设计是否更具动态适应性，也能突出其设计的作用和价值。从边际理论的角度来看，我认为动态适应性更强的福利策略实际上是以最低的成本获得最大的回报。